Недавно списывались с моим старым коллегой — Димой Александровым. В мой первый заход в Яндекс мы вместе нанимали плюсовиков в Яндекс.Почту. Сейчас Дима руководит разработкой в Яндекс Еде и ведёт свой канал «Ворчливый IT-дед». И у нас снова случилась заруба на актуальную тему: про зумеров, вайбкодинг, и как отбирать и нанимать сильных, кто сможет качественно решать реальные задачи.
Дима ворчит, что поколение Z хочет лёгкости и быстрых денег, и среди них толковых меньше, чем было раньше.
💗 Но дело в том, что рынок сильно изменился. Мало того, что он наводнён выпускниками IT-курсов с не самыми глубокими познаниями, так и вакансий стало меньше. На этом фоне действительно могут теряться сильные кандидаты, но их количество не сократилось.
Помимо этого, важно не забывать, что значительная часть из них сейчас (больше трети на конец 2024) составляет поколение Z. Привычные способы мотивации, которые работают для миллениалов, с ними не прокатят. Для них важно видеть смысл, и, только разглядев его, они готовы прикладывать усилия.
И, если говорить про привлечение и проведение интервью, задания на лайвкодинг без контекста совершенно не вдохновляют и даже отталкивают зумеров: им непонятно, зачем это нужно, ведь в работе они будут решать совсем другие задачи и использовать ИИ.
Поделюсь простой метафорой о разнице поколений, она помогает понять, что мы разные, а не «молодежь уже не та».
⚡️ Беби-бумеры — как дизельный двигатель: тянут долго и равномерно.
⚡️ Миллениалы — турбо-двигатель: высокая мощность, но нужно качественное топливо (признание) и уход (следить, чтобы не крутился долго на высоких оборотах, иначе сломается = выгорит).
⚡️ Зумеры — электросамокат: манёвренный, быстро стартует, но требует частой подзарядки в виде понятных целей и коротких итераций с видимым эффектом.
Кроме того, за сильных кандидатов все еще конкурирует много компаний (хоть и вакансий меньше), вот почему важно «продать» интервью соискателю, а еще — провести его так, чтобы даже в случае отказа кандидат не ушел с негативом.
🔴 Отправляйте заранее описание этапов и объяснение, зачем они нужны: что проверяем, и как это связано с реальной работой на роли. Так у кандидатов не возникнет ощущения ненужного процесса, который продолжает существовать, потому что «так исторически сложилось».
🔴На самом интервью проговаривайте, зачем даете ту или иную задачу. Например: «смотрим на декомпозицию, корнер кейсы и аккуратность, потому что у нас проды с жёсткими SLA, и ошибка может сильно ударить по пользователю».
🔴 Добавляйте в интревью кейсы из жизни с реальными ограничениями и допущениями: что чинить, какие компромиссы принимать, где скорость важнее идеала.
🔴Давайте краткое заключение сразу после встречи: что получилось, а что улучшить. Это повышает лояльность и работает на бренд.
Как же «заряжать электросамокат» на работе?
✅ Всегда доносить смысл задач, так можно привить интерес даже к рутине.
✅ Продумывать короткие шаги роста между грейдами (бейджи навыков, временные роли).
✅ Давать больше автономии с понятными границами ответственности.
✅ Развивать практики наставничества и обмена опытом в команде.
❌ Что точно не сработает: «три года рутины — потом интересное», «так исторически сложилось» и «у нас ДМС и печеньки» (это уже не мотивирует даже миллениалов).
Пожалуй, мы с Димой оба правы по-своему. Интерес к делу и страсть к ремеслу первичны всегда, но важно учитывать разницу поколений: для миллениалов естественно делать «потому что надо», а для зумеров — когда ясно, зачем и какую пользу это создаёт.
Поэтому задача руководителя — не перевоспитывать, а настроить все так, чтобы работало эффективно.
⁉️ Поделитесь, а как у вас?
Сложно привлекать и мотивировать зумеров?
Или не понимаете, почему консервативное руководство заставляет делать бессмысленное, а процессы существуют ради процесса?
И подписывайтесь на канал Димы, если хотите узнать, с какими челленджами сталкиваются руководители в Яндексе, и как все устроено в разработке продуктов, которыми пользуются миллионы людей каждый день 🍋