Сотворчество: три практики развития корп культуры из премии ИнтерКомм 2025

Готовилась к работе в жюри премии ИнтерКомм, решила изучить победителей прошлого года — InterComm 2025. Нашла практики развития корпоративной культуры, где компания выступила не директивными действиями, а в роли архитектора среды. То есть, создавая условия, чтобы сотрудники сами взаимодействовали по развитию культуры компании: обменялись опытом, подтверждали в действиях, участвовали в формулировании. Это и есть сотворчество.

Три примера корпоративных инициатив в сотворчестве с сотрудниками:

Пятёрочка, «Лига Первых». Корпоративный бизнес-клуб для директоров магазинов. В ритейле эти люди обычно заперты каждый в своей точке и своём регионе, и всё, что до них доходит сверху, — это регламенты. В клубе наоборот: директора ездят в ретейл-экспедиции друг к другу, смотрят чужие магазины и забирают опыт себе. В клуб вошли представители более 250 магазинов. Мне эта идея такого сообщества очень по душе: это и признание экспертизы человека, и обучение через коллег, и живая коммуникация внутри компании. Результат посчитали деньгами: стратегии из клуба дали −2% операционных расходов, а решения из ретейл-экспедиций в пилотных магазинах — +7% продаж.

СТД «Петрович», «Комитет по ценностям». Компания быстро росла — новые регионы, распределительный центр, штат, — и диагностика культуры показала: понимание ценностей на одном из последних мест. Тогда собрали комитет из 44 руководителей, включая гендиректора, и он стал собирать истории сотрудников: где ценность реально проявилась в работе. Истории разбирают на заседаниях и голосуют за лучшие — с аргументацией. То есть содержание приносят люди, а первые лица его подтверждают.

Дальше награды вручили лично в четырёх городах, у героев появились ачивки в профиле, лучшие истории ушли в календарь с авторскими иллюстрациями. Итог: вовлечённость топ-руководителей +18 п.п., 97% сотрудников говорят, что ценности стали понятнее, 95% — что совпадают с их собственными принципами. А NPS 86,2% стал рекордным — при том что компания в это время активно росла.

Т-Банк, «Т-ДНК: перепрошивка ценностей». В банке обновили стратегию — захотели стать лидером в ИИ-решениях — и поняли, что ценности, которые всегда были частью ДНК, никогда не формулировали. И сделали исследование. Сначала — самое интересное: чтобы понять, кого звать в соавторы, компания сделала ИИ-ассистента, подключила его к чатам, Jira и Confluence, и он по активности нашёл реальных носителей культуры, а не тех, кого выбрали бы по интуиции. Потом интервью с топ-менеджерами, фокус-группы по стажу и географии, опросы, воркшопы — из восьми ценностей отобрали пять. Понравилось, что лидерство в ИИ-решениях сразу было выражено в действиях, но при этом действовали через человеческий фильтр.

Получились формулировки от первого лица: «у нас общие цели», «мы одержимы результатом», «мы действуем решительно», «нам не всё равно», «мы включаем голову». Это писали люди, которые в компании работают. Главная цифра: с вероятностью 82% сотрудник, разделяющий ценности компании, становится высокорезультативным.

В этих инициативах компании создавали условия, а содержание приносили люди. Компания только строила для этого площадку, методологию и признавала результат. 

В этом году я в жюри ИнтерКомм оцениваю проекты по развитию корпоративной культуры. Отраслей много — HoReCa, FMCG, финтех, телеком, промышленность, кибербезопасность, IT, — и задачи у всех разные. Но проекты сотворчества вижу сразу. Жду шорт-листа и защит номинантов, чтобы сделать обзоры понравившихся мне проектов в этом году.

16 октября — шорт-лист, 27–30 октября — открытые онлайн-защиты, смотреть может любой.