Ошибки менеджмента, которые сподвигли меня к созданию системы обучения сотрудников

Как работать на работе в конкретной компании — важнейший вопрос адаптации и обучения сотрудников. Специфика работы в медиа имеет своего рода «еврейский подход», где надо и курочку съесть, и на люстре покататься. Потому что работники медиа всегда балансируют две задачи: привлечения клиентов и аудитории.

Я проанализировала свои ошибки менеджмента, которые сподвигли меня к созданию корпоративной системы обучения сотрудников медиа.

Элегантно раскачиваясь на люстре с курочкой:

— Я думала, что все участники команды ясно представляют цели компании. Это оказалось не так, видение есть у лидера, и именно в этом состоит главная ценность для команды. Команде важно знать, какая стратегия и миссия у качания на люстре и поедании курочки.

— Была уверена, что все сотрудники понимают принципы и ценности, которыми я, как лидер, руководствуюсь в работе. Качаться на люстре можно по-разному, но у меня есть свой особый рецепт, как качаться и не разбить ее, как совмещать приятное c полезным. Команде важно понимать, что хочет в конечном итоге руководитель, а руководителю ясно это доносить до команды.

— Полагалась на то, что сотрудники сами разберутся в многообразии продуктов и сегментации клиентов. Я научилась качаться на люстре и другие тоже смогут. Но, наблюдая за своей командой я поняла, что у каждого свои особенности обучения, усвоения и поиска информации. Оказалось, что даже поиску информации нужно учить.

— Наивно полагала, что каждый сотрудник осознает ценность своей работы и гордится ей. Все люди разные, у каждого есть свои проблемы в развитии, и далеко не каждый сотрудник раскрывает и осознает свое мастерство. Кто-то качается на люстре с гордостью, а кто-то видит в этом цирковое представление и даже стыдится. Важная роль лидера — помочь команде раскрыть в себе профессионалов.

Обобщив свой опыт в сфере продаж и маркетинга в IT, я поняла, что могу предложить помощь своей команде в виде обучающей системы. Первым этапом в этой системе стало создание системы оценки компетенций и мотивации сотрудников. Второй — системы личностного развития, которую я поддерживаю как корпоративный коуч для развития сотрудников. Третья составляющая системы — это образовательная система развития профессиональных компетенций. Ранее я пробовала внедрять разные элементы обучения: внедряла ИПР, привлекала внешних преподавателей, устраивала обмен опытом и проводила деловые игры. Но это не складывалось в систему.

В этом году появилась возможность подступить к этой задаче более системно: создать свой собственный обучающий курс для сотрудников. Начала я с курса для команды, которая находится на передовой общения с клиентом — команды продаж. «Продажи при партнерском подходе», так назвала курс, который содержит бесценные крупицы моего личного опыта, которым бы я хотела поделиться с моими коллегами. Курс дает основы профессиональных компетенций для менеджеров по продажам в сфере маркетинговых услуг в IT.

Для меня это важно, по двум причинам:

1.) это структурирует мой опыт и развивает во мне новые импульсы к исследованию интересных тем
2.) это выводит обучение сотрудников на новый уровень, охватывая весь цикл менеджмента: планирование, делегирование, контроль и обратная связь.

В это процессе я получила интересный опыт создания собственной обучающей системы. Буду рассказывать о создании курса и своих открытиях в этой работе, а также о курочке и люстре.