#базазнаний
А поговорим про KPI и OKR?
«У нас уже есть KPI - зачем нам OKR?» Слышал это не раз и каждый раз отвечаю одинаково.
KPI отвечает на вопрос: «Ты выполнил то, что от тебя ждали?»
OKR отвечает на вопрос: «Ты двигаешься туда, куда нужно бизнесу?»
Это принципиально разные вопросы - и путать их дорого обходится.
Менеджер может закрыть все KPI в зелёном и при этом не создать никакой стратегической ценности. Классический пример: директор по маркетингу выполняет план по лидам, но лиды идут не в тот сегмент — и компания второй год не может войти в новый сегмент. KPI выполнен, бизнес стоит.
Когда я выстраивал OKR-системы, главное возражение было предсказуемым: «Как я могу отвечать за выручку всего бизнеса, если на неё влияют десять отделов?»
Это честный вопрос. И правильный ответ: ты не отвечаешь за выручку всего бизнеса. Ты отвечаешь за свой вклад— ту часть цепочки создания ценности, на которую реально влияешь. Остальное — зона смежных команд.
Три принципа, которые помогли сделать переход рабочим:

1️⃣ Годовой горизонт слишком размыт для операционного управления: рынок меняется, приоритеты смещаются. Квартал даёт достаточно времени для результата и достаточно частоты для коррекции курса.
2️⃣ Если у сотрудника 8 приоритетов — у него нет ни одного. Ограничение в три цели — это не упрощение, это дисциплина фокуса.
3️⃣ OKR — живой управленческий инструмент, а не документ в папке HR. Без регулярного пересмотра прогресса система превращается в формальность за три месяца.
 
Важный нюанс, который часто упускают: OKR не заменяет KPI в операционном управлении. Они работают на разных уровнях. KPI держит качество процессов, OKR тянет команду к стратегическому сдвигу. Лучшие системы управления используют оба инструмента одновременно - но не смешивают их.
 
Какие инструменты целеполагания используете в своих командах - и что мешает их внедрению? Как справляетесь?