Hard ↔ Soft skills

Тема исторически холиварная и единого правильного определения не существует. Если загуглить отличия и пройтись по ссылкам с первой страницы, можно залипнуть надолго: найдется множество моделей которые пытаются объяснить отличия и ни одна из них не является полностью универсальной.

Когда я готовил доклад про интервью, я отдельно опросил около дюжины старших менеджеров и рекрутеров, которые нанимают менеджеров и для себя сформировал три основных системы координат по отличию одного от другого:

1) Взаимодействие с машиной ↔ Взаимодействие с человеком — самое простое определение "в лоб". Первое получается про работу с системами, инструментами, технологиями, а второе — про взаимодействие с людьми: коммуникацию, влияние, договоренности.

2) Можно измерить ↔ Поведенческие проявления — интересный подход с позиции ассессмента, который предполагает, что оценить харды можно с помощью какого-нибудь теста, а вот для оценки софтов это сделать невозможно — поможет как минимум интервью, а лучше — некоторый период наблюдения и 360 в конце.

Но оба этих подхода разбиваются об утверждение, которое наверняка хотя бы однажды слышал каждый "Для менеджера харды — это софты". Это как блин вообще? То есть получается что мало того, что общепринятого определения не существует, оно еще и отличается для разных ролей?

Действительно, мы же научились раскладывать менеджерские компетенции в матрицы и даже придумали ассессмент для этих матриц в виде оценки менеджерского опыта — получается, измерить это +/- можно (про это кстати и был упомянутый доклад).

И вот тут на сцену выходит третье определение, которое я считаю максимально универсальным:

3) "Что я умею" ↔ "Как я это делаю" — к первому относятся языки, технологии, инструменты, методики — здесь и взаимодействие с машиной, и взаимодействие с человеком. Это и поведенческие проявления, и это можно так или иначе оценить. А ко второму относится как общаюсь, как влияю, как принимаю решения, как веду людей через неопределённость.

И такая система координат вполне допускает попадание одних и тех же навыков в "харды" и "софты" в зависимости от роли. Потому что для инженера архитектура, алгоритмы, базы данных — харды. А для менеджера способность договориться, создать ясность, настроить процесс — это уже его профессиональные навыки, то есть по сути харды его роли.