«Ну а что ты хочешь?» — недавно сказал мне мой хороший знакомый. «Вот прихожу я устраиваться на работу. Причём не руководителем, ибо нафиг мне это нужно. У меня объемное портфолио, федеральные проекты, которые можно пощупать. На все вопросы на собеседовании я отвечаю с избытком и даже предлагаю некоторые идеи, задавая вопросы об их бизнесе. Но в итоге меня не берут. Ибо боятся, что или подсижу руководителя, или же задавлю его своим интеллектом. Хотя мне всё равно, я работу работать прихожу, а не интриги плести. А вместо меня берут какую-нибудь посредственность, которая не будет задавать лишних вопросов и спорить, не будет неосознанно давить интеллектом, а просто заглядывать в рот и делать ровно то, что ей скажут, не подрывая авторитет начальства».

Джон Манер и Николь Мид (2010) провели серию экспериментов с лидерами групп и вот что заметили. Когда положение лидера было устойчивым, он вёл себя как обычно. Но стоило поставить под сомнение его власть, как лидеры с сильной тягой к доминированию начинали скрывать часть информации от своей группы, отодвигать в сторону от обсуждений самого способного участника группы и ставить его на незначительные роли. То есть самым натуральным образом вредили общему результату, лишь бы сохранить своё тёплое место. И получается, что талантливых сотрудников задвигает не вообще любой руководитель, а неуверенный в своём положении. Тут, правда, есть повод задуматься о качестве некоторых представителей современного менеджмента.

Экономисты в работе «Диктаторы и визири» (2011) описали ту же логику, но уже на уровне государства. Диктатор выбирает себе визиря и решает, какого назначить, компетентного или верного. Компетентный, конечно же, полезнее, но он же и опаснее, у него хватит способностей для измены. И чем слабее позиция правителя, тем менее компетентных людей вокруг себя он держит. А так как многие компании устроены как маленький двор правителя, то в них работает абсолютно та же логика.

Конечно, было бы неправильно свалить всё на малодушие нанимателей. Оливер Хаал с коллегами (2019) показали, что сильных кандидатов часто отсеивают, потому что считают их менее преданными. Раз сотрудник может сделать больше и лучше остальных, значит, уйдёт при первом хорошем предложении. Иногда это обоснованное опасение, иногда удобная отговорка, но, как по мне, это хорошо иллюстрирует иррациональный выбор при наличии лучших вариантов. То есть у тебя есть сотрудник, который, пусть даже на небольшом отрезке, год-два, принесёт больше пользы, чем серая посредственность, но страх потерять того, кто ещё даже не начал работать, превышает потенциальную выгоду от такого сотрудничества. При всём при этом причина отказа не только в страхе перед кандидатом, есть и другие причины, например: бюджет, зарплатные ожидания или просто неподходящий опыт.

И при всём этом компании платят высокую цену за безответственный найм. Нанимают лояльных, а спрашивают как с умных. Нужны решения, инициатива и рост, а получают исполнителей вместо думающих людей. И компания ограничивает себя уровнем самого неуверенного руководителя во всей цепочке найма. Дэвид Огилви, основатель рекламного агентства Ogilvy и «отец рекламы», дарил новым руководителям матрёшку с запиской: если каждый из нас будет нанимать людей меньше себя, мы станем компанией карликов, а если больше себя, станем компанией гигантов.

Чтобы не выродиться и продолжить рост, компании должны пересмотреть подход к найму. Возможно, что решение о найме не должно зависеть от одного руководителя, и на ключевые позиции нужен второй интервьюер из другой функции. Критерии оценки кандидата должны быть записаны до собеседования, а не придуманы задним числом. Отказ сильному кандидату (здесь я вообще не понимаю, как такое возможно, так как предпочитал всегда нанимать сильных сотрудников) стоит объяснять не только ощущениями, но и обоснованными выводами. И собственнику бизнеса важно смотреть, насколько сильная команда у каждого руководителя, потому что сильные сотрудники вокруг сильного лидера и есть основной признак того, что он на своём месте.

Хаал сказал про нанимающих точную вещь: они близоруко нанимают на конкретную должность, а не в организацию. Компания, которая боится нанимать сильных сотрудников, со временем вырождается. Правила естественного отбора работают не только в биологии, но и в бизнесе.