«Командный триатлон»: как превратить обучение руководителей в инструмент трансформации бизнеса?

Продолжаю серию публикаций, в которой делимся кейсами победителей Премии Digital Learning 2025!

1️⃣ 🔤🔤🔤🔤🔤 🔙🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔜

⭐️Команда Газпромнефть

Главная идея

А что, если руководители будут не просто изучать инструменты управления изменениями, а запускать реальные изменения в своих командах во время обучения?

На этом принципе построен «Командный триатлон».

Компании предстояли масштабные трансформации, а руководителям нужны были инструменты для изменений в своих командах.

Как устроено решение?

1️⃣На обучение приходят руководители, прошедшие отбор

В программу включаются руководители с управленческим опытом и собственной командой.

Важно не просто желание учиться, а готовность меняться самому и работать со своей командой.

Никакой волшебной таблетки, после которой команда вдруг начнёт работать идеально. Изменения начинаются с самого руководителя.

2️⃣Три дистанции — три уровня изменений

Программа построена вокруг последовательного движения:

🥇Лидер — рефлексия, осознанность, личные цели, энергия и развитие.

👍Команда — доверие, отношения, общие цели и выстраивание системы совместной работы.

🔝 Результат — осмысление произошедших изменений и определение дальнейших шагов.

Принцип: движение от изменений в руководителе к изменениям в команде, а затем — к бизнес-результату.


3️⃣Связка трёх целей

Участники работают с тремя взаимосвязанными целями:

📊Бизнес-цель: какого результата должна достичь команда?

🚩Командная цель: что должно измениться в работе команды для достижения результата?

➡️Личная цель: что руководителю необходимо изменить в себе?

4️⃣ Практика важнее изучения инструментов

Обучение идет несколько месяцев, разбита на 2х недельные спринты.

Ученики изучают материалы, выполняют практические задания, получают поддержку коучей и экспертов, обсуждают сложности с другими участниками.

Между учебными активностями: руководитель возвращается к своей команде и применяет инструменты в реальной работе.

Например, проводит сессию по формированию доверия, обсуждает предназначение команды или перестраивает регулярные управленческие практики.

5️⃣Инструменты должны быть удобными

Команда проекта обнаружила, что алгоритмы проведения командных сессий в PDF и презентациях не работают, появился конструктор из карточек: открытие встречи, обсуждение предназначения, доверия, обратной связи и другие элементы.

Ещё один инструмент — Telegram-бот с материалами.

Т.e. решение адаптируется под реальное поведение аудитории, а не наоборот.

6️⃣Мотивацию поддерживают на протяжении всей программы

Длинное обучение руководителей — вызов. Использовали геймификация, баллы, командные активности и даже спортивный челлендж.

Но жёсткие правила участия: расписание известно заранее, практики обязательны, а систематическое невыполнение требований может привести к исключению.

Ответственность за обучение - у самого участника.

Что получилось?

На момент выступления программа вышла уже на 8й поток.

✔️ 146 выпускников-руководителей.

✔️ 822 участника команд.

✔️ Программа развивается и адаптируется под разные уровни менеджмента.

Главный вывод

Обучение и изменения происходят одновременно.

Руководитель работает над собой, пробует новые управленческие практики, получает обратную связь и постепенно меняет работу своей команды.

А бизнес получает не просто обученного руководителя, а команду, которая уже начала двигаться к нужному результату.

Ключевой принцип проектирования программ развития руководителей: результатом обучения должно становиться не знание об изменениях, а сами изменения.

🖥 Читайте полный разбор кейса «Командный триатлон»

👀 Смотрите выступление

Если вы создаёте смешанные программы, развиваете AI- и data-driven-компетенции, связываете обучение с реальными проектами и бизнес-эффектом — приходите на ДВИЖ

🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤      🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤    
🔤   🔤🔤🔤🔤🔤

🔽

Жмите тут

Ольга Искандирова (@unpacking_expert) и команда сообщества Digital Learning

#Полезный_понедельник_Digital_Learning