Добрый день, друзья! В эфире Светлана Хамитова, ex-HRD, психолог и тренер по публичным выступлениям.

Продолжаем летнюю тему о том, где и как люди учатся. Часто - за пределами зоны комфорта. Но всегда ли это ведет к развитию и при чем тут культурный код? Поговорим сегодня об этом.

На прошлой неделе на форуме HRExpo PRO ЛЮДЕЙ меня зацепило выступление Андрея Теслинова, профессора, доктора наук и эксперта по концептуальному мышлению. Он говорил о развитии сотрудников, образовании и культурном коде. Признаюсь: некоторые тезисы вызвали у меня, как у HR-практика и психолога, внутренний протест.

Судите сами. Теслинов начал с неудобного вопроса: что мы обычно называем развитием? Инновации, оптимизацию, трансформацию, улучшение, совершенствование, рост KPI? По его мнению, все это - просто улучшение показателей.

Настоящее же развитие происходит исключительно через кризис, опасность и "катастрофическое разрушение старого". Спикер прямо заявляет: сотрудники в зоне комфорта не развиваются, их нужно погружать в проблемное поле.

Звучит жестко, правда? Но логика, которую автор развернул дальше, заставила меня согласиться с некоторыми авторскими идеями.

Теслинов объясняет: развитие случается, только когда меняются отношения сотрудника с реальностью: с его ролью, ошибками и ответственностью. И здесь критически важно учитывать культурный код.

Человек уже живет внутри культуры. У него есть язык, привычные образы, представления о справедливости, труде, порядке, доверии. Если задача - просто дать инструмент, хватит инструкции и тренажера. Но если задача развивать, придется смотреть вглубь: какой смысл человек придает действию, что для него достойно, а что принято в его среде.

В работе "Код культуры русского мира" Теслинов показывает, что у русской ментальности свое отношение к справедливости через правду, к труду как к служению, к языку как к способу постижения бытия, и глубокая опора на образы и чувства. Насколько код универсален - вопрос.

Но я согласна с тем, что механически перенесенные модели часто не попадают в культурный контекст. В развитии "наших" взрослых автор предлагает опираться на истории, разбор опыта, метафоры и художественные образы, способные запустить глубокую внутреннюю рефлексию.

И когда в финале автор назвал конечный результат такого подхода, я почти с ним согласилась. Цель - формирование "полного субъекта" - сотрудника, который перерастает роль "исполнительского болта". Он сам ставит цели, сам находит ресурсы и полностью отвечает за последствия своих решений, руководствуясь внутренними ценностями. С этим я согласна на 100%.

Но вот с чем готова спорить - с развитием через кризис. За 25 лет в HR я видела достаточно историй, когда человека бросали в проблемное поле без опоры и смотрели, выплывет или нет. Сложно назвать это развитием. Больше похоже на естественный отбор.

И граница проходит в одном месте. Кризис развивает, когда человеку есть на что опереться: доверие, право на ошибку, поддержка.

Поэтому я бы переформулировала. Да, развитие требует честной встречи с реальностью. Но чтобы человек ее выдержал и вырос, нужна та самая опора и доверие.

Эффективная система L&D - это гораздо больше набора учебных решений. Мы можем проектировать симуляторы, треки и курсы. Но если мы говорим о развитии человека, на мой взгляд, важно учитывать культурную почву, в которую попадет это обучение. Это делает систему развития частью культуры компании.

Светлана Хамитова и команда сообщества Digital Learning