3D исследование до обучения

Пост в тематике где и как люди учатся, кроме курсов сегодня больше про ключевой ингредиент в анализе запроса на курс, который лежит вне запроса заказчика.

Неоднократно обсуждали ситуацию: сценарий сделан по ADDIE, интерактивы, тесты, кейсы — все по стандартам. Сотрудники выходят с обучения с пониманием темы, более 90% тестов сданы.
А в рабочих процессах — старые привычки и те же ошибки.
И причина тоже понятна. Чаще всего корень лежит не в качестве контента. Проблема возникает на стыке учебной практики и реального рабочего процесса.

Если в должностных ролях не закреплён новый способ действия, не скорректирован регламент или отсутствует привычная точка применения навыка, знание остаётся в «учебной песочнице».

Один элемент может существенно поправить ситуацию. L&D не должен ограничиваться интервью с руководителем-заказчиком и даже фокус-группой с сотрудниками (которые могут давать максимально желательные ответы в опросах от учебного центра, так.. на всякий случай). Третье измерение — включенное наблюдение на рабочем месте или тайный покупатель. Так мы видим не «как должно быть по регламенту», а как процесс устроен фактически: где возникают задержки, какие инструменты используются, какие барьеры мешают применить новое сразу после курса.

И результаты исследования можно сгруппировать по четырем блокам:
▪️ЗУН
▪️Процессы и регламенты
▪️Мотивация
▪️Внешние факторы

И если проблемы наблюдаются в зонах 2-4, проектировать обучение рано. Нужно выходить к руководству с данными и искать решение в плоскости организационного дизайна. Иногда стоит немного поменять логику процессов или мотивацию, разобраться с противодействием внешнему давлению, и тогда без прямых курсов люди сами научатся делать то, что от них требуется.

А что у вас чаще всего «ломает» перенос навыков в работу в ваших проектах?

🏆 Участвуйте в Премии Digital Learning 2026!

Наталия Горбачевская и команда сообщества Digital Learning