Стеклянный потолок корпоративного обучения: почему наши курсы не растят топ-менеджеров

Мы продаем сотрудникам идею: «Учись - и вырастешь в доходе и должности». Но давайте честно: структура обучающихся не меняется десятилетиями. Мы просто упаковали естественную тягу к развитию в LMS-платформы и отчеты, взяв их обучение под контроль

Можно обязать сотрудника пройти 15 курсов для включения в кадровый резерв. Но когда освободится кресло руководителя, на него сядет не тот, у кого больше сертификатов, а тот, кто нужен системе здесь и сейчас. Политический вес и соответствие иерархии всегда побеждают академические успехи.

Пример 1
В крупном банке менеджеры среднего звена обязаны пройти программу «Лидеры будущего». А. честно учится, сдает тесты. Б. делает минимум, но активно выстраивает связи с правлением.
Результат: повысили Б, обучение для которого было лишь «галочкой» для входа в кабинет, а не источником компетенций.

Пример 2
Руководителя филиала ставят перед фактом: через месяц переход на новую модель управления, или подразделение расформируют. Он за неделю осваивает то, что не мог выучить два года. Обучение становится инструментом выживания, а не «развитием компетенций».

Реальная мотивация к обучению работает в трех случаях:

1️⃣ Возможность применения в режиме реального времени. Новичок учит скрипты, чтобы его не уволили в первый месяц. Управленец идет на тренинг по переговорам или стратегии, потому что завтра у него «рубка» за бюджет или передел сфер влияния. Если обучение не дает оружия для текущей битвы - это досуг, подаваемый под соусом «развивайтесь и повысите свой доход».

2️⃣ Внутренняя уверенность в том, что им это нужно для работы. Это:
• те, кто сидит без работы и ищет востребованные на рынке скилы
• те, кто хочет кардинально поменять работу и потому пока сидит там, где платят, но учится тому, куда хочет уйти
• те, кто сам очень хочет подняться вверх по карьерной лестнице и учится управленческим навыкам «про запас»

3️⃣ наличие в принципе интереса учиться и развивать себя. Неважно чему - важно учиться. В какой бы сфере они ни были - они ищут новой информации. Просто потому, что у него такая внутренняя установка. Такие установки формируются из детства, их невозможно привить во взрослом возрасте.

🥨Невозможно человека, не обладающего внутренним движком двигаться по карьерной лестнице или учиться новому, убедить, что ему это нужно и полезно.

Вряд ли открою для вас Америку, если добавлю, что человек ценит только то, за что заплатил. Временем, деньгами или отказом от комфорта. Бесплатный безлимитный доступ к Coursera от компании - это кладбище непросмотренных курсов.

Что с этим делать L&D-функции?

Перестать играть в «университет для всех» и признать:
💦обучение не создает амбиции, оно их обслуживает. Инвестировать нужно в тех, кто уже «платит» своим ресурсом.
💦Связывать обучение не с мифическим «ростом», а с конкретными вызовами в вышивании и в распределении власти.

Корпоративное обучение - не социальный лифт. Это скорее тренажерный зал. И как бы круто он ни был оборудован, мышцы растут только у тех, кто пришел туда пахать ради конкретного боя. А система обучения в большинстве компаний стала просто «налогом на лояльность».

🍲Осознавая реальное положение вещей, можно сэкономить много ресурсов, сосредотачиваясь на тех, кто действительно может учиться. И они-то как раз становятся агентами изменений и амбассадорами учебных программ.

Татьяна Иванова и команда сообщества Digital Learning