🧑‍🎓 Сколько человек в вашей компании учатся уже третий год — и всё ещё «развиваются»?

Если таких несколько, возможно, проблема не в сотрудниках и даже не в программе обучения.

ℹ️ Проблема в том, как компания вообще понимает обучение.

Бюджет на обучение часто режут одним из первых. И причина обычно простая: руководству непонятно, за что именно оно платит.

Можно провести 12 тренингов, обучить 100 сотрудников и получить красивый отчёт с количеством часов и высоким NPS, 😬 а потом обнаружить, что в работе людей ничего не изменилось.

Мы выделили пять ситуаций, которые выглядят как обучение, но на самом деле им не являются:
👌 обучение как приятная корпоративная льгота без конкретной цели;
👌 тренинг для всего отдела, хотя реальные потребности есть только у нескольких сотрудников;
👌 обучение, к которому у самого сотрудника нет никакой ответственности;
👌 новые знания, которым просто некуда применяться в рабочем процессе;
👌 обучение, результат которого никто не измеряет.

Последний пункт особенно важен ☝️

Перед тем как согласовать бюджет на обучение, попробуйте задать один вопрос:
что конкретно изменится в работе сотрудника через три месяца после обучения?

Если на него нет чёткого и измеримого ответа, возможно, компании сейчас нужен не новый тренинг, а сначала понимание, зачем вообще этому человеку учиться.

В статье онлайн-журнала HR-мудрость разбираем, как связать обучение с реальными задачами бизнеса, зачем нужна модель 50/50 и почему после курса работу должен продолжать не только сотрудник, но и его руководитель.

#мудрость_статья