В этой рубрике мы устраиваем битву - на вопрос подписчика отвечают автор команды HRPROSVET и нейросеть. Мы задали всего одно условие - ответ должен состоять из 5 предложений.
Ваша задача - угадать, кто где. В комментах вы можете написать, какой из ответов вам понравился больше, и поделиться вашим вариантом решения этой проблемы💘
Вопрос от подписчика:
Год назад принял новый отдел. Вход был достаточно мягкий. Расстался сам только с 1 сотрудником. Сейчас вижу, что в команде есть 2 выгоревших сотрудника, которым не интересно больше заниматься задачами, которые у нас есть. Другие задачи предложить не могу. Один из сотрудников уже несколько месяцев в поисках, но никак не может найти работу мечты и страдает здесь. При этом обладает экспертизой по нескольким задачам.
Увольнение по моей инициативе точно будет иметь последствия для команды и задач. Понимаю, что это неизбежно. Как построить диалог, чтобы быть максимально честным и при этом мягко расстаться с сотрудником, который больше неэффективен?
Ответ 1️⃣
На мой взгляд такой диалог нужно строить на эмпатии и поддержке, и для этого я рекомендую использовать технику подачи обратной связи BOFF (Behavior, Outcome, Feeling, Future).
Например, вы можете начать разговор с сотрудником так:
"Я заметил, что в этом месяце ты стал менее вовлечён в задачи, и это снижает результативность всей команды. Мне очень грустно видеть, как ты теряешь мотивацию, работая в нашей компании, и я очень переживаю за твое состояние. Ты обладаешь высокой экспертизой (тут перечислить конкретно в чем), поэтому я уверен, что ты скоро найдешь достойное место работы, которое будет тебя по-настоящему зажигать".
Ответ 2️⃣
Я была в похожей ситуации, и, на мой взгляд, самое важное - подготовиться заранее и провести разговор максимально честно и спокойно, опираясь на принципы модели трудного разговора SPIKES (Setting, Perception, Invitation, Knowledge, Emotions, Strategy).
Я обычно начинаю с личной встречи, где открыто говорю о том, что вижу его усталость и отсутствие интереса, и подтверждаю, что ценю все, что он сделал для команды. На мой взгляд, важно честно озвучить, что при всех плюсах дальнейшее сотрудничество не приносит пользы ни ему, ни проекту, и проговорить это спокойно, задавая вопросы, чтобы услышать и его взгляд. Я обязательно обсуждаю конкретные сроки и варианты поддержки при переходе: рекомендации, время на поиск новой работы или частичный переходный период.
Такой структурированный и человечный подход помогает сотруднику выйти с пониманием, что это не наказание, а помощь обеим сторонам закрыть сложную ситуацию достойно.
Проголосуйте в опросе ниже, какой из ответов на ваш взгляд дал ИИ?
#hrпротивИИ