Представим типичную ситуацию. Компания ищет руководителя отдела. Кандидат приходит сильный: уверенно говорит, показывает опыт, быстро находит общий язык с собственником. После интервью звучит: «Берём. Наш человек».
⌛️ Через месяц начинаются вопросы. Команда не понимает приоритеты, цифры отдела не двигаются, сотрудник объясняет, что ему не хватает полномочий. Собственник считает, что кандидат «красиво продал себя». Кандидат считает, что компания обещала другую роль.
Где была ошибка? Не обязательно в человеке.
1️⃣ Первая точка — профиль роли. Если бизнес не сформулировал, какие результаты должны быть через 30/60/90 дней, то каждый представляет должность по-своему.
2️⃣ Вторая — интервью. Когда решение строится на харизме и общем опыте, а не на кейсах из реальной работы, мы проверяем способность проходить интервью, а не способность решать задачи.
3️⃣ Третья — договорённости до выхода. Полномочия, ресурсы, команда, критерии успеха должны быть проговорены заранее.
4️⃣ Четвёртая — адаптация. Даже сильный руководитель не обязан угадывать, как именно устроен ваш бизнес.
Ошибочный найм редко является одной ошибкой. Чаще это цепочка маленьких недоговорённостей, которые проявляются уже после выхода.
Поэтому качественный подбор — это не «найти человека и передать резюме»
Это сделать так, чтобы ожидания бизнеса и кандидата совпали ещё до первого рабочего дня
💬 канал Макс
📺 канал YouTube
🎥 TikTok
💙группа ВК