Как принимаются решения о покупке HR услуг?
В каждом HR сообществе в соцсетях есть примерно 70% читателей и 5% авторов создателей контента.
Остальные 25% - это:
⁃ коучи;
⁃ карьерные консультанты;
⁃ продавцы HR софта (от систем оценки персонала до рекрутинговых агрегаторов);
⁃ фасилитаторы и бизнес-тренеры;
⁃ кадровые агентства;
⁃ боты от всех перечисленных выше;
⁃ и Бог знает кто еще.
Среди вышеперечисленных несомненно есть и отличные профессионалы своего дела и инфоцыгане. Тут как повезёт.
Ранее HR сообщества были очень активны на FB, а самые стойкие - на LinkedIn, и численность самых крупных из них переваливала за 25 тысяч специалистов, а для отрасли HR это очень много - практически каждый русскоязычный HR регулярно зависал в одной из групп.
Однако, после закрытия сетей, сообщества массово эмигрировали в Telegram и в VK, но при этом «охваты» не просто сократились, а прямо таки рухнули - активных участников осталось по 1-2 тысячи. Это тоже не мало, но с прошлыми годами не сравнится.

Так вот. В условиях тотальных сокращений и увольнений сейчас идет борьба за каждого клиента, за каждый контакт, контракт, заказ или вакансию.
На каждый вопрос или запрос участника сообществ, в комментариях ниже сразу же начинается битва титанов HR ремесла, инфоцыган, новичков и старичков.
Рекламируют себя, друзей, свои компании и так далее. В принципе ничего плохого в этом нет - это же свободный рынок свободных услуг: хочешь - покупай, не хочешь - не покупай.
Как принимает решение частное лицо или небольшой стартап понятно: нравится - не нравится, верю - не верю. Хватит денег - не хватит.
Со средними и крупными компаниями и большими закупками сложнее.
Как бывший Директор по персоналу могу сказать, что редкий HRD опирается на комментарии и рекомендации из сети.
Разделим закупки HR услуг на виды:
1. Кадровые агентства (подбор и аутсорсинг персонала);
2. HR программы, приложения, ERP, ЭДО, системы оценки;
3. Услуги психологов, коучей, менторов;
4. Обучение персонала.
Не буду включать в этот список event - агентства проводящие корпоративы - это отдельная тема.

Чаще всего инициатива привлечения сторонних услуг принадлежит Директору по персоналу и их лоббирование и, в случае необходимости, организация конкурса, тендера итп также ложится на его плечи.
Тем не менее, часть акционеров и генеральных директоров периодически «вносит живость и дух здоровой конкуренции» в работу управления по персоналу, привлекая кадровые агентства для подбора точечных или ТОП позиций.
И далеко не всегда это решение согласуется с HRD. Как правило в таких случаях кадровое агентство выбирается по двум принципам: «друзья посоветовали» и «кадровое агентство «того кого надо».
Финансовый «интерес» руководства при этом может как присутствовать так и нет. Однако в обоих случаях проблемы и агентству и HRD - гарантированы по причине конфликта интересов. Конечно, если HRD не в доле)
Когда кадровое агентство приводит HRD, то принцип поиска также простой: это рекомендации коллег и агентства друзей. Опять же, «откат» может как быть, так и нет. Зависит от жизненных принципов и бесстрашия конкретного HRD.

Ситуация с закупкой софта для HR служб несколько иная:
здесь важно попасться на глаза лицу принимающему решение, как я уже упомянула - это почти всегда Директор по персоналу.
И по моей практике огромное количество закупаемого программного обеспечения это в 80% реклама или в оставшихся 20% вообще случайные коммивояжеры «с улицы». И то и другое опять же не исключает «интереса», поскольку суммы закупок бывают шестизначные и больше.
Процесс принятия решения:
- презентация и обкатка демо-версии для HRD или тестирование на подопытных сотрудниках HR отдела (например системы оценки персонала),
- далее коммерческое предложение, встреча с высшим руководством (или вообще без нее)
- и подписание контракта на поставку.