Пятна Роршаха

Процесс подбора персонала всегда напоминает мне тест на интерпретацию пятен Роршаха.
Тот самый, когда Вам нужно описать то, что лично вы видите на картинке с черно-белым абстрактным пятном.

И сколько людей будет смотреть на одну и ту же картинку (с одними и теми же пятнами) - столько будет мнений и выводов.

То есть в зависимости от того, к кому попадет ваше резюме или отклик на вакансию, будет напрямую зависеть уйдет оно в корзину или будет пущено в работу.

Все мы живые люди и не всегда работаем в состоянии полной уравновешенности, здоровья и беспристрастного профессионализма.

И у рекрутера, и у потенциального руководителя вполне может быть хреновый день, критические дни, мигрень или семейные проблемы.

А еще у любого человека есть свои штампы, предубеждения и свой уникальный уровень опыта и профессионализма.

Лицемерие утверждать:
- Нет у меня никаких штампов и предубеждений! Не знаю про кого это вы тут пишете! - так как именно сформированные причинно-следственные связи (в том числе штампы и предубеждения) и ваш жизненный опыт – и есть причина того, что вы до сих пор живы.

Например – если сунуть шпильку в розетку, то ударит током,
или вот еще пример: если взять на работу бездетную девушку 28 лет, только что вышедшую замуж, то есть высокая вероятность, что эта рабочая единица в ближайший год уйдет в декрет и нужно будет заново открывать вакансию.

Или вот еще: если взять на работу пожилого человека, то он может серьезно заболеть.

Штампы? Они самые. Но ведь уйти в декрет или заболеть могут любые люди? Да. Но именно от возраста будет зависеть процент и вероятность наступления этих событий.

Это касается любой информации в вашем резюме или ваших ответов на интервью.
Ваш опыт, периоды работы, образование, хобби, ответы на вопросы – интерпретируются с позиции конкретного человека или группы людей.

Вот почему подбор персонала это очень субъективный процесс, напрямую зависящий от человеческого фактора, личности рекрутера или нанимающего руководителя.

Иногда клиенты говорят мне о том, что каждый отказ заставляет их думать, что с ними что-то не так.

Задайте себе вопрос:
- А я уверен, что причина именно во мне, а не в том, что у рекрутера болела голова или будущий руководитель принципиально не смотрит людей с отчеством «Семёныч»?

Несомненно, есть объективные причины отказа – недостаток опыта, отсутствие опыта работы с определенным продуктом или отраслью, незнание языка итд.

Но я рекомендую допустить мысль о том, что причина отказа может быть вообще не связана лично с вами.

Те, кто скажет:
- Вот! Давно пора заменить человеческий фактор в подборе искуственным интеллектом! – пусть вспомнит о том, что алгоритмы для AI (алгоритмы = рамки и штампы), составляют как раз те самые живые люди.

Что делать?
1️⃣ Принять тот факт, что процесс поиска работы иногда подобен рулетке и нанимающие специалисты тоже люди.
2️⃣ Искать и пробовать дальше. До тех пор, пока не получится.