تماس با ادمین کانال
@dr_gheitarani
Post #2168
380
Channel Public Channel
را راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
@hrbasedorg
- Subscribers
- 2.24K
- Photos
- 1.4K
- Videos
- 494
- Links
- 2.1K
Showing posts older than #2169 · Back to latest
Older Posts 20 shown
Post #2167
369
Post #2166
423
راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) جملاتی ارزشمند از کتاب موهبت اختلاف، که حتما پیشنهاد میکنم برای بهبود روابط سازمانی در مدیریت عملکرد و مدیریت منابع انسانی مطالعه بفرمایید: عملکرد همکاران در محل‌کار به بالاترین سطح خودش می‌رسد اگر بلد باشند چطور مستقیماً، و حتی با تمام وجود، با یکدیگر مخالفت…
♦️♦️نکاتی دیگر از کتاب موثر "موهبت اختلاف":
✍️✍️ دکتر فاطمه قیطرانی
💢سازمانها معمولاً اختلاف را تهدید می‌بینند؛ درحالی‌که اختلاف واقعاً:
• زاویه‌های جدید ایجاد میکند.
• فرضیات غلط را آشکار میکند.
• خلاقیت را تحریک میکند.
💢نویسنده تأکید میکند که اختلاف فقط وقتی ارزش دارد که افراد:
• از سرزنش نترسند
• بتوانند ایده‌ها را نقد کنند
• بدون محافظه‌کاری حرف بزنند
💢کتاب تأکید میکند که:
• اختلاف نباید حمله شخصی باشد.
• اختلاف باید درباره ایده‌ها باشد.
• هدف برنده شدن نیست، بلکه کیفیت تصمیم است.
💢نویسنده می‌گوید:
اختلاف به معنی نبود وحدت نیست؛ بلکه مرحله‌ای از رسیدن به وحدت است
اگر تیمی هیچ اختلافی ندارد، یا چیزی یاد نمی‌گیرد، یا کسی حقیقت را نمی‌گوید.
💢کتاب اشاره میکند که:
• هر رهبر نقاط کوری دارد.
• تفاوت دیدگاه‌ها این نقاط را روشن می‌کنند.
💢وقتی همه وارد بحث می‌شوند:
• تصمیم مشترک میشود
• تعهد افزایش می‌یابد
• مسئولیت میان نقش‌ها تقسیم میشود
• احساس «من نقش دارم» ایجاد میشود
💢کتاب تأکید میکند که تیم‌هایی که از اختلاف نمی‌ترسند:
• سریع‌تر به داده‌های واقعی می‌رسند
• فرضیات را زودتر می‌شکنند
• مسیر تصمیم‌گیری‌شان معتبرتر است.
• رهبر باید نقش تسهیل‌کننده داشته باشد.
• باید اختلافات مفید را زنده نگه دارد.
• باید جلوی اختلافات تخریب‌گر را بگیرد.
💢و در پایان کتاب نتیجه‌گیری میکند:
• اختلاف به همه کمک میکند بالغ‌تر شوند
• تیم را بالغ‌تر میکند.
• روابط را واقعی‌تر میکند.
• فرهنگ را قوی‌تر میکند.
💢💢💢💢بدون اختلاف، خلاقیت جمعی غیرممکن است.💢💢💢💢
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg
Telegram راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی) تماس با ادمین کانال
@dr_gheitarani ✍️✍️ دکتر فاطمه قیطرانی
💢سازمانها معمولاً اختلاف را تهدید می‌بینند؛ درحالی‌که اختلاف واقعاً:
• زاویه‌های جدید ایجاد میکند.
• فرضیات غلط را آشکار میکند.
• خلاقیت را تحریک میکند.
💢نویسنده تأکید میکند که اختلاف فقط وقتی ارزش دارد که افراد:
• از سرزنش نترسند
• بتوانند ایده‌ها را نقد کنند
• بدون محافظه‌کاری حرف بزنند
💢کتاب تأکید میکند که:
• اختلاف نباید حمله شخصی باشد.
• اختلاف باید درباره ایده‌ها باشد.
• هدف برنده شدن نیست، بلکه کیفیت تصمیم است.
💢نویسنده می‌گوید:
اختلاف به معنی نبود وحدت نیست؛ بلکه مرحله‌ای از رسیدن به وحدت است
اگر تیمی هیچ اختلافی ندارد، یا چیزی یاد نمی‌گیرد، یا کسی حقیقت را نمی‌گوید.
💢کتاب اشاره میکند که:
• هر رهبر نقاط کوری دارد.
• تفاوت دیدگاه‌ها این نقاط را روشن می‌کنند.
💢وقتی همه وارد بحث می‌شوند:
• تصمیم مشترک میشود
• تعهد افزایش می‌یابد
• مسئولیت میان نقش‌ها تقسیم میشود
• احساس «من نقش دارم» ایجاد میشود
💢کتاب تأکید میکند که تیم‌هایی که از اختلاف نمی‌ترسند:
• سریع‌تر به داده‌های واقعی می‌رسند
• فرضیات را زودتر می‌شکنند
• مسیر تصمیم‌گیری‌شان معتبرتر است.
• رهبر باید نقش تسهیل‌کننده داشته باشد.
• باید اختلافات مفید را زنده نگه دارد.
• باید جلوی اختلافات تخریب‌گر را بگیرد.
💢و در پایان کتاب نتیجه‌گیری میکند:
• اختلاف به همه کمک میکند بالغ‌تر شوند
• تیم را بالغ‌تر میکند.
• روابط را واقعی‌تر میکند.
• فرهنگ را قوی‌تر میکند.
💢💢💢💢بدون اختلاف، خلاقیت جمعی غیرممکن است.💢💢💢💢
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg
- ❤ 4
- 👏 1
Post #2165
6.14K
📌📌کافی بود اندیشه تیلور را درست فهم میکردیم!!!
✍ دکتر فاطمه قیطرانی
بارها در گفتگو با مدیران عامل و جلسات حتی سطح بالای مدیریتی، این جملات را شنیده ام:
• ما مدیریت علمی تیلور را صحیح نمیدانیم!
• ما بر خلاف مدیریت علمی تیلور، کارکنانمان را ابزار نمی دانیم!!
• ما از تیلوریسم عبور کرده ایم!!!
آقایان و خانمها، ما أصلا فهم نکردیم که اندیشمندی به نام فردریک تیلور در نهضت مدیریت علمی که منصوب به اوست، بیش از هر چیز، یک واکنش تاریخی به هرج‌ومرج، بی‌نظمی و نبودِ استاندارد نشان داد. تیلور بیش از آنکه طرفدار کنترل باشد، مدافع حرفه‌ای‌سازی کار بود. او می‌خواست کارگران از حدس‌وگمان نجات پیدا کنند، روش‌های کار استاندارد شود، و سازمان از اتلاف انرژی و سردرگمی رها شود.
هدفش جایگزین‌کردن «برداشت شخصی» با «روش بهینه» بود—نه حذف تفکر و تحمیل اطاعت.
حقیقت این است که قصور فقط با مدیران نیست؛ ما متخصصان مدیریت هم در جاانداختن درستِ اندیشهٔ او کم‌کاری کرده‌ایم و خودمان درست اندیشه او را نفهمیدیم و درست تدریس و منتقل نکردیم!!!
فضای مدیریتی امروز ایران، تیلور را اغلب با چند کلیدواژهٔ محدود می‌شناسد: سخت‌گیری، بهره‌کشی، زمان‌سنجی افراطی یا خاموش‌کردن خلاقیت. این برداشت نادرست است؛ هم از نظر تاریخی و هم از نظر مدیریتی.
به چند Midundestanding بزرگ از اندیشه تیلور توجهتان را جلب میکنم:
1. تیلور کارگر را مثل ماشین می‌دید! خیر؛ تیلور بر مطالعه علمی کار تأکید داشت، نه بی‌ارزش کردن انسان. او معتقد بود بهره‌وری زمانی افزایش می‌یابد که کارگر درست انتخاب شود، آموزش ببیند و عادلانه جبران شود.
منبع:
Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management.
2. مدیریت علمی یعنی تندتر کار کردن! خیر! تیلور بر یافتن بهترین روش انجام کار از طریق مشاهده و اندازه‌گیری تأکید داشت. افزایش سرعت، هدف اصلی نبود؛ هدف کاهش اتلاف، کاهش خستگی و افزایش کارایی بود.
منبع:
Taylor (1911), pp. 36–45.
3. تیلور فقط به انگیزه مالی اعتقاد داشت!! خیر! در حالی‌که تیلور بر دستمزد تشویقی تأکید داشت، اما تنها انگیزه را پول نمی‌دانست. او به عدالت، آموزش مناسب، ساختار روشن و مسئولیت‌پذیری مدیریت نیز اشاره داشت.
منبع:
Taylor (1911), pp. 18–28.
4. تیلور استقلال کارگر را حذف کرد!! خیر!! تیلور پیشنهاد داد که برنامه‌ریزی کار به مدیریت منتقل شود، اما نقش کارگران متخصص را کاملاً ضروری می‌دانست. استانداردهای کاری بدون دانش و تجربه کارگر قابل ایجاد نبودند.
منبع:
Taylor (1911), pp. 79–90.
5. مدیریت علمی به نفع مدیریت و به ضرر کارگر است! خیر!! تیلور تأکید داشت که بهره‌وری باید منافع مشترک ایجاد کند: دستمزد بالاتر برای کارگر، هزینه کمتر برای سازمان او از عبارت «prosperity for both employer and employee» استفاده میکند.
منبع:
Taylor (1911), p. 13.
جالب است که برداشت درست اندیشه تیلور، ما را دقیقا به مدیریت صحیح فرایند، نگاه سیستمی، و مدیریت صحیح منابع انسانی میرساند! همان زخم و رنجی که بر جان اکثر سازمانها و شرکتهای امروزی ما خورده است.
تیلور را نماد کار یدی می‌دانیم، اما او بنیان‌گذار نگاه سیستمی به فرایندها بود. اگر زنده بود، امروز یکی از حامیان Lean، BPM و عملیات داده‌محور بود.
ما در عمل، بخش علمی اندیشه او را رها کرده‌ایم و فقط بخش مکانیکی آن را برجسته کرده‌ایم. نتیجه چه شده؟ سازمان‌هایی که از «سخت‌گیری تیلوریستی» حرف می‌زنند، اما کوچک‌ترین داده، استاندارد یا روش مدونی ندارند.
پیام اصلی تیلور برای دنیای امروز این است:
کار باید بر پایه داده، مشاهده، استانداردسازی و یادگیری طراحی شود.
اگر امروز می‌خواهیم تحول، بهره‌وری، مدیریت عملکرد یا چابکی را درست بفهمیم، باید از تیلور یاد بگیریم نه اینکه کاریکاتورش کنیم.
ما مسئولیت داریم! به ویژه آنهایمان که علممان را برداشته ایم و برده ایم وسط میدان بازی صنعت و تجارت و خدمات و ارتباطات انسانی.
اصلاح کج فهمی اندیشه ها و بد کج جا انداختن اندیشه ها، شاید یکی از رسالتهای امروز ما متخصصان مدیریت است که همراه مدیران اجرایی میشویم تا از اندیشه های بزرگان مدیریت بتوانند برای بهبود سیستم و سازمانشان بهره ببرند. حتی اگر نقد اندیشه های بزرگانی چون تیلور لازم است، نقدمان بر پایه سوءبرداشت، تنها ما را از فهم تاریخ و اصول مدیریت محروم میکند. و بس!!
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg
✍ دکتر فاطمه قیطرانی
بارها در گفتگو با مدیران عامل و جلسات حتی سطح بالای مدیریتی، این جملات را شنیده ام:
• ما مدیریت علمی تیلور را صحیح نمیدانیم!
• ما بر خلاف مدیریت علمی تیلور، کارکنانمان را ابزار نمی دانیم!!
• ما از تیلوریسم عبور کرده ایم!!!
آقایان و خانمها، ما أصلا فهم نکردیم که اندیشمندی به نام فردریک تیلور در نهضت مدیریت علمی که منصوب به اوست، بیش از هر چیز، یک واکنش تاریخی به هرج‌ومرج، بی‌نظمی و نبودِ استاندارد نشان داد. تیلور بیش از آنکه طرفدار کنترل باشد، مدافع حرفه‌ای‌سازی کار بود. او می‌خواست کارگران از حدس‌وگمان نجات پیدا کنند، روش‌های کار استاندارد شود، و سازمان از اتلاف انرژی و سردرگمی رها شود.
هدفش جایگزین‌کردن «برداشت شخصی» با «روش بهینه» بود—نه حذف تفکر و تحمیل اطاعت.
حقیقت این است که قصور فقط با مدیران نیست؛ ما متخصصان مدیریت هم در جاانداختن درستِ اندیشهٔ او کم‌کاری کرده‌ایم و خودمان درست اندیشه او را نفهمیدیم و درست تدریس و منتقل نکردیم!!!
فضای مدیریتی امروز ایران، تیلور را اغلب با چند کلیدواژهٔ محدود می‌شناسد: سخت‌گیری، بهره‌کشی، زمان‌سنجی افراطی یا خاموش‌کردن خلاقیت. این برداشت نادرست است؛ هم از نظر تاریخی و هم از نظر مدیریتی.
به چند Midundestanding بزرگ از اندیشه تیلور توجهتان را جلب میکنم:
1. تیلور کارگر را مثل ماشین می‌دید! خیر؛ تیلور بر مطالعه علمی کار تأکید داشت، نه بی‌ارزش کردن انسان. او معتقد بود بهره‌وری زمانی افزایش می‌یابد که کارگر درست انتخاب شود، آموزش ببیند و عادلانه جبران شود.
منبع:
Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management.
2. مدیریت علمی یعنی تندتر کار کردن! خیر! تیلور بر یافتن بهترین روش انجام کار از طریق مشاهده و اندازه‌گیری تأکید داشت. افزایش سرعت، هدف اصلی نبود؛ هدف کاهش اتلاف، کاهش خستگی و افزایش کارایی بود.
منبع:
Taylor (1911), pp. 36–45.
3. تیلور فقط به انگیزه مالی اعتقاد داشت!! خیر! در حالی‌که تیلور بر دستمزد تشویقی تأکید داشت، اما تنها انگیزه را پول نمی‌دانست. او به عدالت، آموزش مناسب، ساختار روشن و مسئولیت‌پذیری مدیریت نیز اشاره داشت.
منبع:
Taylor (1911), pp. 18–28.
4. تیلور استقلال کارگر را حذف کرد!! خیر!! تیلور پیشنهاد داد که برنامه‌ریزی کار به مدیریت منتقل شود، اما نقش کارگران متخصص را کاملاً ضروری می‌دانست. استانداردهای کاری بدون دانش و تجربه کارگر قابل ایجاد نبودند.
منبع:
Taylor (1911), pp. 79–90.
5. مدیریت علمی به نفع مدیریت و به ضرر کارگر است! خیر!! تیلور تأکید داشت که بهره‌وری باید منافع مشترک ایجاد کند: دستمزد بالاتر برای کارگر، هزینه کمتر برای سازمان او از عبارت «prosperity for both employer and employee» استفاده میکند.
منبع:
Taylor (1911), p. 13.
جالب است که برداشت درست اندیشه تیلور، ما را دقیقا به مدیریت صحیح فرایند، نگاه سیستمی، و مدیریت صحیح منابع انسانی میرساند! همان زخم و رنجی که بر جان اکثر سازمانها و شرکتهای امروزی ما خورده است.
تیلور را نماد کار یدی می‌دانیم، اما او بنیان‌گذار نگاه سیستمی به فرایندها بود. اگر زنده بود، امروز یکی از حامیان Lean، BPM و عملیات داده‌محور بود.
ما در عمل، بخش علمی اندیشه او را رها کرده‌ایم و فقط بخش مکانیکی آن را برجسته کرده‌ایم. نتیجه چه شده؟ سازمان‌هایی که از «سخت‌گیری تیلوریستی» حرف می‌زنند، اما کوچک‌ترین داده، استاندارد یا روش مدونی ندارند.
پیام اصلی تیلور برای دنیای امروز این است:
کار باید بر پایه داده، مشاهده، استانداردسازی و یادگیری طراحی شود.
اگر امروز می‌خواهیم تحول، بهره‌وری، مدیریت عملکرد یا چابکی را درست بفهمیم، باید از تیلور یاد بگیریم نه اینکه کاریکاتورش کنیم.
ما مسئولیت داریم! به ویژه آنهایمان که علممان را برداشته ایم و برده ایم وسط میدان بازی صنعت و تجارت و خدمات و ارتباطات انسانی.
اصلاح کج فهمی اندیشه ها و بد کج جا انداختن اندیشه ها، شاید یکی از رسالتهای امروز ما متخصصان مدیریت است که همراه مدیران اجرایی میشویم تا از اندیشه های بزرگان مدیریت بتوانند برای بهبود سیستم و سازمانشان بهره ببرند. حتی اگر نقد اندیشه های بزرگانی چون تیلور لازم است، نقدمان بر پایه سوءبرداشت، تنها ما را از فهم تاریخ و اصول مدیریت محروم میکند. و بس!!
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg
- ❤ 6
- 👍 4
- 👌 2
- 👏 1
Post #2164
419
Post #2163
416
Post #2161
404
💢راهنمای پرسشهای کلیدی جلسات بازخورد یک به یک
✍️✍️دکتر فاطمه قیطرانی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
✍️✍️دکتر فاطمه قیطرانی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
- ❤ 1
- 👍 1
- 👏 1
Post #2160
397
💢راهنمای پرسشهای کلیدی جلسات بازخورد یک به یک
✍️✍️دکتر فاطمه قیطرانی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
✍️✍️دکتر فاطمه قیطرانی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
- 👍 1
- 👏 1
Post #2159
390
💢راهنمای پرسشهای کلیدی جلسات بازخورد یک به یک
✍️✍️دکتر فاطمه قیطرانی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
✍️✍️دکتر فاطمه قیطرانی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
- 👏 3
Post #2158
386
جلسات یک به یک یا One to One از مهمترین ابزارهای بازخوردهای مستمر در طی فرایند مدیریت عملکرد کارکنان هستند.
✍️✍️✍️ در ادامه سوالاتی که در این جلسات می توانند توسط مدیر و کارمند برای بهبود جریان مدیریت عملکرد و بازخورد مطرح شوند را در قالب دسته بندیهایی مشخص نموده ام که مدیران و کارشناسان محترم بهره ببرند .
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
✍️✍️✍️ در ادامه سوالاتی که در این جلسات می توانند توسط مدیر و کارمند برای بهبود جریان مدیریت عملکرد و بازخورد مطرح شوند را در قالب دسته بندیهایی مشخص نموده ام که مدیران و کارشناسان محترم بهره ببرند .
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
- 👍 2
- 👏 1
Post #2157
387
Post #2156
372
Forwarded from راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
📌یک تعریف دقیق و ساده از تاب آوری
📌تغییرات فردی و شغلی و سازمانی
📌از مدرسه زندگی فارسی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg
📌تغییرات فردی و شغلی و سازمانی
📌از مدرسه زندگی فارسی
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg
- 👍 2
- 👏 1
Post #2155
409
Post #2154
484
تا آخر ببینید...
📌یک ارزش فرهنگی حمایتی و همکارانه را خواهید دید....
📌یک ارزش فرهنگی حمایتی و همکارانه را خواهید دید....
- 👍 9
- 👏 1
Post #2153
491
🌷🌷وقتی حرف زدن بالغ و مهربانانه با گیاهان رشد آنها را بیشتر میکند؛
🌷🌷تصور کن صحبت کردن بالغانه و نوع دوستانه با انسانها چه می کند.
✴️هنر گفتگوی محترمانه و قدرتمندانه را در فضای ارتباطات کار و سازمان بیاموزیم.
✴️بیش از هر زمان دیگری نیازمند فضایی۸ هستیم که با گفتگوی درست و راهگشا و بالغ، سوتفاهمات و تعارضات قدیمی را حل کنیم و پشت سر بگذاریم.
📌وگرنه خیلی زود، دیر میشود.....
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
🌷🌷تصور کن صحبت کردن بالغانه و نوع دوستانه با انسانها چه می کند.
✴️هنر گفتگوی محترمانه و قدرتمندانه را در فضای ارتباطات کار و سازمان بیاموزیم.
✴️بیش از هر زمان دیگری نیازمند فضایی۸ هستیم که با گفتگوی درست و راهگشا و بالغ، سوتفاهمات و تعارضات قدیمی را حل کنیم و پشت سر بگذاریم.
📌وگرنه خیلی زود، دیر میشود.....
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
- ❤ 5
- 👏 2
Post #2152
394
Post #2150
422
✴️این پادکست را در روزهای ابتدایی پس از جنگ ۱۲ روزه تیر ماه اخیر ضبط کردم.
اما با کمی تاخیر نشر میکنم.
✴️کلمات و نوع نگاهم در آن روزها را به عنوان یک انسان، یک شهروند و یک متخصص در حوزه منابع انسانی، سعی کردم در صوتی به اشتراک بگذارم.
✴️امیدوارم بشنوید و نکاتی برای شما همراهان کانال در بر داشته باشد.
اما با کمی تاخیر نشر میکنم.
✴️کلمات و نوع نگاهم در آن روزها را به عنوان یک انسان، یک شهروند و یک متخصص در حوزه منابع انسانی، سعی کردم در صوتی به اشتراک بگذارم.
✴️امیدوارم بشنوید و نکاتی برای شما همراهان کانال در بر داشته باشد.
- ❤ 3
- 🙏 2
- 👏 1
Post #2149
394
Post #2148
432
Teleworking 1404.pdf1.7 MB
📊 گزارش دورکاری کارکنان: ریسک ها و استراتژی ها
✴️توسط اساتید و همکاران گرانقدرمان:
جناب دکتر داوری و جناب دکتر صانعی
📜 در این گزارش ۵۰ ریسک و ۱۶ استراتژی برای دورکاری معرفی شده است.
🔶 بازنشر این گزارش می تواند برای مدیران، متخصصان منابع انسانی، کارآفرینان و علاقمندان ارزش آفرین باشد.
✴️توسط اساتید و همکاران گرانقدرمان:
جناب دکتر داوری و جناب دکتر صانعی
📜 در این گزارش ۵۰ ریسک و ۱۶ استراتژی برای دورکاری معرفی شده است.
🔶 بازنشر این گزارش می تواند برای مدیران، متخصصان منابع انسانی، کارآفرینان و علاقمندان ارزش آفرین باشد.
- 👍 3
- 👏 1
Post #2147
506
کتابی که در ویدئوی بالا معرفی شد.
این کتاب به بررسی چالش‌ها و فرصت‌های منحصر به فردی که کسب و کارهای خانوادگی با آن مواجه هستند می‌پردازد.
چگونه می توان یک کسب و کار خانوادگی را از نسلی به نسل دیگر منتقل کرد؟
چگونه می توان از بروز اختلافات خانوادگی در کسب و کار جلوگیری کرد؟
چگونه می توان یک فرهنگ قوی در کسب و کار خانوادگی ایجاد کرد؟
موضوعات کتاب:
بخش اول: اهمیت کسب و کارهای خانوادگی در اقتصاد جهانی
بخش دوم: چالش های منحصر به فرد کسب و کارهای خانوادگی
بخش سوم: عوامل کلیدی موفقیت در کسب و کارهای خانوادگی
بخش چهارم: اهمیت داشتن یک چشم انداز مشترک در کسب و کارهای خانوادگی
بخش پنجم: اهمیت برقراری ارتباط شفاف در کسب و کارهای خانوادگی
بخش ششم: اهمیت ایجاد یک ساختار سازمانی مناسب در کسب و کارهای خانوادگی
بخش هفتم: اهمیت مدیریت تعارض در کسب و کارهای خانوادگی
بخش هشتم: اهمیت برنامه ریزی برای جانشینی در کسب و کارهای خانوادگی
بخش نهم: بررسی داستان های موفقیت کسب و کارهای خانوادگی
بخش دهم: راهنمایی عملی برای رهبران
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
این کتاب به بررسی چالش‌ها و فرصت‌های منحصر به فردی که کسب و کارهای خانوادگی با آن مواجه هستند می‌پردازد.
چگونه می توان یک کسب و کار خانوادگی را از نسلی به نسل دیگر منتقل کرد؟
چگونه می توان از بروز اختلافات خانوادگی در کسب و کار جلوگیری کرد؟
چگونه می توان یک فرهنگ قوی در کسب و کار خانوادگی ایجاد کرد؟
موضوعات کتاب:
بخش اول: اهمیت کسب و کارهای خانوادگی در اقتصاد جهانی
بخش دوم: چالش های منحصر به فرد کسب و کارهای خانوادگی
بخش سوم: عوامل کلیدی موفقیت در کسب و کارهای خانوادگی
بخش چهارم: اهمیت داشتن یک چشم انداز مشترک در کسب و کارهای خانوادگی
بخش پنجم: اهمیت برقراری ارتباط شفاف در کسب و کارهای خانوادگی
بخش ششم: اهمیت ایجاد یک ساختار سازمانی مناسب در کسب و کارهای خانوادگی
بخش هفتم: اهمیت مدیریت تعارض در کسب و کارهای خانوادگی
بخش هشتم: اهمیت برنامه ریزی برای جانشینی در کسب و کارهای خانوادگی
بخش نهم: بررسی داستان های موفقیت کسب و کارهای خانوادگی
بخش دهم: راهنمایی عملی برای رهبران
سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)
#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedor
- 👏 2
- 👌 2