راهیرا؛ سازمان معناگرا (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

به دقت تماشا بفرمایید!!
📌هر کسی نمیتواند خلق کند!
📌اما همه می توانند غر بزنند و نقد کنند!!
✴️کافیست موجبات خلق کردن را در اختیار افراد معترضی که از خلق کردن چیزی نمی دانند بگذارید!
بدون تنش، بدون کلام نامناسب و با روی باز!
این بهترین سیاست است!
هم اقتدار و هم همدلی!

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

هنر توضیح دادن: پلی میان فهم و عمل!
✍ دکتر فاطمه قیطرانی

📌در مورد هنر خوب شنیدن زیاد خوانده ایم و شنیده ایم و آموزش داده ایم.
اما، درباره هنر خوب توضیح دادن، شاید کمتر!!

📌توضیح دادن، ظاهراً کاریست ساده؛ چیزی را به دیگری می‌گوییم و انتظار داریم آن را بفهمد. اما واقعیت پیچیده‌تر از این است!

📌توضیح مؤثر، یک مهارت شناختی، اجتماعی و زبانی است که هم به دانش گوینده و هم به توانایی شنونده و دریافت‌کننده وابسته است.
توضیح دادن به لحاظ علمی،  فرایندی شناختی است!

📌مطالعات روان‌شناسی شناختی نشان می‌دهد که مغز انسان وقتی با اطلاعات جدید روبه‌رو می‌شود، ابتدا آن را با ساختارهای ذهنی موجود مقایسه می‌کند. توضیح دهنده خوب کسی است که بتواند مفاهیم تازه را به چارچوب‌های ذهنی شنونده متصل کند.
بطور مثال اگر بخواهیم « بازخورد سازمانی» را توضیح دهیم، صرف گفتن تعریف علمی کافی نیست، بلکه توضیح آنکه چگونه بازخورد دادن در تجربه کاری روزمره یک مدیر یا کارمند تجلی می‌یابد، اصل هنر توضیح دادن است.

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در توضیح دادن، حفظ دقت علمی در عین سادگی است. در عمل، توضیح مؤثر نیازمند انتخاب مثال‌های ملموس، استعاره‌های درست و زبان قابل لمس است، بدون اینکه محتوا تحریف شود. مثلا «وقتی مدیر فقط می‌گوید “گزارش بهتر باشد”، کارمند نمی‌داند دقیقاً چه انتظاری دارد و همین باعث سردرگمی و اشتباه می‌شود.
توضیح دادن، حتی یک مهارت اجتماعی است. توضیح موفق نه فقط انتقال اطلاعات، بلکه ایجاد اعتماد و انگیزه در شنونده است. ارتباط چشمی، لحن، سرعت بیان و حتی وقفه‌ها، نقش مؤثری در درک و پذیرش محتوا دارند.

  مثلا یک توضیح علمی که با لحن خشک و بدون توجه به شنونده ارائه شود، کمتر از همان توضیحی که با نمونه واقعی، قصه کوتاه یا پرسش انگیزاننده همراه باشد، اثرگذار است.

راس اتکینز در کتابی اتفاقا با همین نام"هنر توضیح دادن"، بیان میکند:
هرگاه بخواهم چیزی را توضیح دهم، فهرستی از سؤالاتی که فکر می‌کنم باید در اثر توضیخاتم به شنونده پاسخ دهم را می‌نویسم. اگر خود بتوانم به همه آن‌ها پاسخ دهم، احتمالاً کسی که به من گوش می‌دهد، هم میتواند همه آنچه میگویم را درک کند. واقعیت آن است که  "توضیح خوب به ما بهترین شانسها را در ارتباطات می‌دهد".

📌نکته قابل تامل و در عین حال، نقطه دردی در این میان، یکی از ویژگی‌های ریشه‌دار فرهنگ ما ایرانیان است: پیشبردن ارتباطات کلامیمان به سمت غیرمستقیم‌گویی و ملاحظه‌کاری و تعارف و رودربایستی!!

📌این عادت فرهنگی، در روابط شخصی شاید نشانه ادب و احترام باشد و زیانهای زیادی را به ارتباطات الزاما وارد نکند، اما وقتی وارد محیط شغلی و  سازمانی می‌شود، گاهی به مانعی برای شفافیت، یادگیری و اعتماد متقابل بدل می‌شود. در نتیجه، مدیران و کارکنان به جای اینکه واقعیت را صریح و روشن بیان کرده و توضیح دهند، جملاتی مبهم به زبان می‌آورند؛ جملاتی که قرار است کسی را نرنجاند، اما عملاً باعث ابهام شناختی، سوءبرداشت و فرسایش رابطه کاری ‌شود.

اگر بخواهیم سازمان‌هایمان رشد کنند، باید بیاموزیم چگونه میان «ادب و احترام» با «شفافیت و صداقت» تعادل برقرار کنیم. هنر و مهارت توضیح دادن شفاف و موثر را بیاموزیم، زیرا تنها در گفت‌وگوهای شفاف است که امکان رشد فردی، اعتماد سازمانی و تصمیم‌گیری‌های سالم فراهم می‌شود.

📌📌✴️توضیح درست یعنی پل زدن میان دانش و عمل، میان فکر و رفتار، میان ایده و تجربه، میان ذهنیت و عینیت، میان پیچیدگی و سادگی؛
و در نهایت میان اکنون و آینده!!

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

آیا در آزمون کیف پول موفق می شوید؟

👌👌در دوره های آموزشی بر لزوم فهم درست سرمایه انسانی، یعنی انسان شایسته و با مهارتی که خلق ارزش اقتصادی می کند و مزیت رقابتی می آفریند تاکید بسیار دارم.

📌📌از بنده سوال شد چه روشهایی برای فهم و اجرای این کار وجود دارد؟

✍✍دکتر فاطمه قیطرانی

🔐🔐در واقع حوزه ای که به این مسئله می پردازد، حسابداری منابع انسانی یا HR ACCOUNTING است، که با یکی از 7 روش زیر، که سعی شده است به سادگی توضیح داده شوند، ارزش منبع انسانی شایسته و موثر را مشخص میکنند.

📌📌البته یادمان نرود یک شرکت و سازمان، جایی نیست که همه حضور انسان را صرفا با نگاه پول و مادی نگاه کنیم، بلکه با اینکار قصد بر شناخت بهترین نیروهای انسانی ودر نتیجه حفظ حرمت و کرامت آنها و نگهداشتشان است.

🟥چطور می‌فهمیم یک نیروی انسانی چقدر برای سازمان ارزش دارد؟

ارزش منابع انسانی فقط به حقوق پایان ماه نیست! در علم مدیریت، روش‌های مختلفی برای سنجش ارزش واقعی نیروی انسانی وجود دارد. اینجا با ۷ روش معروف آشنا شوید:

1️⃣ ارزش اقتصادی فعلی
چه درآمدی در آینده از این فرد نصیب سازمان می‌شود؟ آن را تخمین می‌زنیم و به ارزش امروز تبدیل می‌کنیم.

2️⃣ ارزش جایگزینی
اگر این فرد از سازمان برود، چقدر باید خرج کنیم تا کسی با همین توانمندی پیدا کنیم؟

3️⃣ ضریب ارزشی
به هر شغل یک عدد ارزش می‌دهیم؛ بر اساس نقش، اثر و کمیابی مهارتش.

4️⃣ مدل پاداش تصادفی
با محاسبه احتمالاتی، حدس می‌زنیم فرد چه مزایا و خدماتی به سازمان خواهد رساند.

5️⃣ مدل‌های کل‌سازمانی
نگاه کلی‌تری داریم: کل ارزش منابع انسانی را با معیارهایی مثل بهره‌وری و سوددهی می‌سنجیم.

6️⃣ نظریه مزایده
چقدر بقیه واحدها حاضرند برای داشتن این فرد، هزینه کنند؟ ارزش رقابتی او چقدر است؟

7️⃣ بهای تمام‌شده تاریخی
جمع کل پولی که برای جذب، آموزش و نگهداشت فرد خرج شده؛ یک نگاه ساده اما کاربردی.

هر یک از این روشها نیازمند آموزش است برای مدیران و متولیان بخش منابع انسانی.

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه

https://t.me/Hrbasedorg

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

📌📌دانلود متن کامل کتاب کاربردهای هوش مصنوعی در فروش و بازاریابی

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

کتاب راهنمای #MVP؛ از ایده تا محصول حداقلی با حداکثر یادگیری

تعریف: MVP یا Minimum Viable Product کوچک‌ترین نسخه محصول است که با حداقل امکانات ساخته می‌شود تا فرضیات اصلی کسب‌وکار در دنیای واقعی تست شود. هدف، یادگیری سریع از بازار و مشتری است، نه ساخت محصول کامل.


Build-Measure-Learn از Lean Startup؛ چرخه‌ای برای ساخت سریع، اندازه‌گیری بازخورد، و یادگیری برای اصلاح.

Concierge MVP: ارائه خدمات دستی به‌جای اتوماسیون کامل (مثال: تست ایده اوبر با یک اپ ابتدایی و تماس تلفنی).

Wizard of Oz MVP: محصول به ظاهر کامل، اما پشت‌صحنه دستی اداره می‌شود تا علاقه مشتری سنجیده شود.

Piecemeal MVP: ترکیب ابزارها و پلتفرم‌های آماده به‌جای ساخت از صفر.


مثال‌ها: Dropbox پیش از توسعه واقعی، تنها با یک ویدئو MVP خود را به نمایش گذاشت؛ Zappos فروش آنلاین کفش را ابتدا با گرفتن عکس از مغازه‌های واقعی تست کرد.

مزایا: کاهش ریسک، صرفه‌جویی در هزینه، جذب سرمایه‌گذار با شواهد واقعی از بازار.

خطاهای رایج: تلاش برای ساخت محصول کامل از همان ابتدا، بی‌توجهی به بازخورد مشتری و نداشتن فرضیه روشن برای آزمایش.


#اکواینوست
@Ecoinvestment

این فایل ارزشمند از کانال تلگرامی Ecoinvest آپلود شده است.

👇👇👇

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

روش ارائه پرداخت پاداش عملکرد یا آکورد به کارگران کارخانه

این روش با ارائه یک مثال برای یک کارخانه فعال در حوزه تولید محصولات چدنی با روش دایکست، ارائه می شود. بدیهی است که شما باید نام بخشهای خط تولید و فرایندهای کارخانه یا بخش تولیدی خود را جایگزین نمایید.


1. موارد زیر را بر اساس آمارهای تولید کارخانه مشخص کنید:
1.1 تعریف کف عملکرد (Baseline): حداقل تعداد تولیدی که بدون پاداش اضافه باید کارگر در ماه انجام دهد. یعنی تعداد معقول روزانه تولید کارگر (برای هر بخش جدا: پرداخت، cnc، مونتاژ و رنگ، بسته بندی و سمبلاست). مثلاً تولید حداقل 1000 واحد در ماه ( ضرب کف تعداد تولید در روز در عدد 24 روز کامل ماه).

1.2 ضریب پاداش بر اساس تولید بیشتر از کف: به ازای هر تعداد افزایش تولید نسبت به کف، عدد مشخصی به عدد حقوق دریافتی اضافه کنید. این عدد دلخواه است، اما معمولا بین 5 تا 10 درصد سود ناخالص کارخانه به صورت ماهانه ، بر اساس ضرایب مشاغل (که در ادامه داده می شود)، تقسیم کنید و بعد در نفرات همان بخش به صورت مساوی تقسیم کنید.

2. تقسیم بندی بر اساس بخش‌ها: دایکست، پرداخت، CNC، رنگ و مونتاژ، بسته‌بندی، سمبلاست:
بخش ضریب (مجموع ۱۰)
پرداخت 0.194
دایکست 0.194
CNC 0.179
رنگ و مونتاژ 0.149
سمبلاست 0.149
بسته‌بندی 0.135

نکته: در جدول بالا، ضرایب مشاغل از سخت به آسان بر اساس میزان سود ناخالص 10 درصد در ماه از عدد 1 نرمال شده است. مجموع می شود 1( هر عددی بین 10 تا 5 درصد سود ناخالص کارخانه را را از همین ضرایب نرمالسازی کنید).

2.
فرمول کلی پاداش:
(کف عملکرد مد نظر از کارگر -میزان وتولید ماهانه کارگر) *نرخ پاداش * ضریب سختی شغل
فرض کنیم:
• میزان تولید واقعی ماهانه کارگر (تعداد واحد)= 1200 عدد
• کف عملکرد (حداقل تولید بدون پاداش) = 1000 واحد
• نرخ پاداش به ازای هر واحد تولید اضافه (ریال) = 500 ریال

فرمول پاداش:
1000-1200= 200 *500 ریال=100000 ریال

حالا اگر فرد در بخش پرداخت است و ضریب سختی شغلش 0.194 ، است، پاداش ماهش می شود 194000 ریال .

• میتوانید سقف پاداش در نظر بگیرید که کارگران به طمع افزایش تعداد کیفیت را خراب نکنند. مثلا اگز 1000 در ماه عدد معمول است، بیش از 1500 تا نزنند.
• میتوانید تعداد مرجوعی و خراب تولید شده هر فرد یا واحد که از حد مشخصی بگذرد را ملاک ندادن پاداش ماهانه به کل آن واحد کنید، منتها باید سقف خرابی ها مشخص شود.

با درود.
✍از بنده درباره روش پرداخت آکورد یا پاداش بهره وری برای کارگران خط تولید زیاد سوال می شود.
در ادامه روشی را خدمت عزیزان ارسال میکنم.
✅اما همانطور که قبلا هم در این کانال توضیح داده شد، ماده 47 قانون کار با عنوان پرداخت پاداش بهره وری، که اسا آن ارزیابی عملکرد است، جامعترین روش برای این امر است
📌 و از آن مهمتر وجود یک سیستم کامل مدیریت عملکرد برای این امر لازم است و نه صرفا ارزیابی عملکرد.
👇👇

📌آموزش کمی فرصت میخواهد.

📌ولی درونی کردن آن زمانی بسار بیشتر میخواهد.

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg

سعادتمند زیستن، یعنی «با مصیبت کمتر زیستن»، یعنی زندگی تحمل‌پذیر را فهمیدن.

کسی که می‌خواهد زندگی‌اش را از دیدگاه فلسفی جمع‌بندی کند، بهتر است صورت‌حساب را بر مبنای ‌بلایایی که از آنها گریخته است بنویسد، نه بر مبنای لذت‌هایی که از آنها بهره‌مند شده است.

✍ آرتور شوپنهاور


کانال سازمان انسان مدار( کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

https://t.me/Hrbasedorg

سازمان انسان مدار (کانال شخصی دکتر فاطمه قیطرانی)

#انتقال_تجربه
https://t.me/Hrbasedorg