новое исследование показывает, что сопротивление удалённой работе может объясняться не эффективностью бизнеса, а личностными особенностями руководителей.
После пандемии многие компании начали массово отменять удалённую работу. Обычно причины звучат знакомо:
— «в офисе выше продуктивность»;
— «лучше коллаборация»;
— «сильнее корпоративная культура».
Но организационный психолог Адам Грант с коллегами предлагает посмотреть на проблему под другим углом.
В статье для The New York Times они рассказывают о результатах своего исследования «Worship me at the office altar: Why narcissistic leaders resist remote work».
Что обнаружили исследователи?
📌 Они изучали отношение руководителей к удалённой работе и проверяли множество возможных объяснений: уровень доверия сотрудникам, экстраверсию, любовь к общению, потребность в контроле и другие личностные характеристики.
📌 Единственная характеристика, которая стабильно предсказывала сопротивление удалённой работе, — нарциссизм руководителя.
📌 В исследовании руководителей Fortune 500 использовали косвенные индикаторы нарциссизма (например, размер фотографии CEO в годовом отчёте, размер подписи, относительный уровень компенсации). Чем выше были эти показатели, тем чаще руководители выступали против удалённой работы.
📌 В эксперименте исследователи даже получили признаки причинной связи: после того как участников знакомили с описанием лидеров, известных своим сильным эго, они значительно чаще поддерживали обязательный возврат сотрудников в офис.
Почему так происходит?
Авторы предлагают простое объяснение.
Для некоторых руководителей офис — это не только место, где принимаются решения. Это ещё и пространство, где ежедневно подтверждается их статус: личное присутствие, внимание сотрудников, совещания, кабинет, возможность постоянно демонстрировать влияние.
Удаленная работа лишает части этих психологических «наград». В Zoom все становятся одинаковыми квадратиками на экране.
Авторы даже используют яркую метафору: некоторые руководители хотят, чтобы сотрудники «поклонялись им у офисного алтаря».
Важно, что исследователи не выступают против офиса.
Они признают преимущества личных встреч для адаптации новичков, наставничества, обмена знаниями и командной работы. Их вывод гораздо тоньше:
если компания требует ежедневного присутствия в офисе, стоит спросить себя — действительно ли это решение основано на данных, или на психологических потребностях тех, кто его принимает?
💬 Для HR здесь, на мой взгляд, особенно интересен более общий вывод.
Мы часто рассматриваем HR-политики как результат рационального анализа: компенсации, Performance Management, Return-to-Office, контроль рабочего времени.
Но иногда эти решения могут отражать не только экономику бизнеса, но и психологию руководителей.
И, возможно, именно этот фактор мы недооцениваем сильнее всего.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK