Exit интервью. Цели и структура.
Этот пост в продолжение и развитие темы поста Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект. Я писал, что
При создании анкеты Exit интервью, мне кажется, мы допускаем одну серьёзную психологическую ошибку. Мы исходим из того, что сотруднику плохо работать в нашей компании, и он хочет сбежать от нас.
... сотрудник может искать работу не потому, что его что-то не устраивает в компании, а потому что, сколь бы прекрасной не была наша компания, он по природе своей будет искать что-то лучшее. Он может быть вполне лоялен нашей компании, но уйти. А при увольнении ему предлагают указать причины увольнения – зарплата, коллектив, руководитель.... И он начинает выдумывать. Пишет, например, что зарплата не устраивала. Да нет, устраивала, но он нашел больше!

Так вот. Вторая наша ошибка – это акцент в сборе причин увольнения. Не хочу спорить на тему, что нам дает сбор причин: у нас недавно в группе вконтакте была эпическая дискуссия на тему, называют ли увольняющиеся сотрудники правдивые причины увольнении или нет. Но задумайтесь, какие управление решения мы приняли на основе информации, по каким причинам у нас увольняются сотрудники. На мой взгляд, результаты Exit интервью нужно измерять по трем направлениям:
1) Сбор данных о конкурентах (в том числе зарплатная аналитика);
2) Доля re-hire – насколько Exit интервью помогает ручеек уходящих оборачивать вспять;
3) Доля рекомендуемых – готовы и будут ли уходящие рекомендовать в компанию сотрудников.
Exit интервью в последнюю очередь сбор причин увольнения, а в первую это сбор данных для направлений:
• HR-бренд
• EVP
• Зарплатная аналитика
Мы должны знать:
• Кто наши конкуренты на рынке труда, поэтому первый вопрос, куда уходят наши сотрудники. Вы можете назвать топ 5 компаний, куда уходят ваши сотрудники? У меня есть гипотеза, что руководству (не только HR) будет крайне интересна эта информация.
• Какие преимущества у наших конкурентов – это касается не только зарплаты (хотя эта информация одна из важнейших), но и информация о социальных политиках, корпоративной культуре и т.п.. Это позволит определить наши сильные и слабые стороны на рынке.
Эта информация конфиденциальная? Как вам, например, такой показатель HR-бренда или лояльности персонала: «Процент ушедших, готовых делиться с нами этими данными».
Итак, это первый блок выходного интервью.
Второй блок – если кандидат устраивает нас, мы должны дать ему информацию о возможности и канале возвращения в компанию. Это вопросы про готов ли он рассмотреть вакансии компании, это возможное приглашение в телеграм канал / группу и т.п. бывших сотрудников компании.
Третий блок близок второму – это привлечение ушедшего к реферальному рекрутингу через, например, присоединение к группам вакансий.
Итого, в идеале мы из Exit интервью получаем зарплатную аналитику, другие данные о конкурентах – это должно помочь нам принимать более взвешенные решения по зарплате, но EVP и политикам компании; кроме того, выходное интервью это инструмент рекрутинга – через рекомендации от бывших работников и re-hire.
Это сложнее, но и интереснее, чем сбор только причин увольнения, верно?