Exit интервью. Причины увольнений. Психологический аспект.
Не претендую на оригинальность и уникальность идей данного поста – все вроде на поверхности.
При создании анкеты Exit интервью, мне кажется, мы допускаем одну серьёзную психологическую ошибку. Мы исходим из того, что сотруднику плохо работать в нашей компании, и он хочет сбежать от нас.
Это такая эгоцентрическая позиция, имхо. Я бы еще назвал это линейным мышлением. Кстати говоря, при создании моделей оттока работает то же линейное мышление, что заставляет делать нас ошибку (см. Почему не работают модели оттока сотрудников)
На самом деле сотрудник может искать работу не потому, что его что-то не устраивает в компании, а потому что, сколь бы прекрасной не была наша компания, он по природе своей будет искать что-то лучшее. Он может быть вполне лоялен нашей компании, но уйти. А при увольнении ему предлагают указать причины увольнения – зарплата, коллектив, руководитель.... И он начинает выдумывать. Пишет, например, что зарплата не устраивала. Да нет, устраивала, но он нашел больше!
Мотивация бывает ОТ и К. Не потому, что здесь плохо, а потому что там лучше. А это две разные причины увольнения, две разные мотивации.
Надеюсь, я смог объяснить тонкое различие. Но что это значит в практическом смысле для нас? Что мы, как минимум, получаем не совсем корректные данные причин увольнения, и нам стоит добавить еще один блок вопросов. Не только (и не столько может быть) про причины ухода, а про место, куда ушел сотрудник. Я бы добавил вопросы:
1. Куда ушел сотрудник (компания, позиция)
2. С повышением / без повышения
3. Самое важное: что в этой компании его привлекло больше, чем в нашей. Что заставило сделать выбор в пользу другой компании. Кстати говоря, мне кажется, чисто психологически проще отвечать честно про другую компанию, чем про свою (но может я ошибаюсь).
В идеале после проведения exit интервью можно (нужно) вернуться к уже бывшему сотруднику через три месяца или через полгода и спросить его, чем новая компания отличается от нашей (это реализуемо?). Это будет, по сути, маркетинговым исследованием, неким бенчмарком, поможет понять наши сильные и слабые стороны, поможет сформировать столь любимое HR ценностное предложение работодателя (EVP) (см. Ценностное предложение работодателя (EVP): полный гайд по созданию лучшего EVP). Мне это еще напоминает технику репертуарных решеток Келли, когда мы спрашивает респондента, по каким качествам отличаются два человека, получая в итоге некий смысловой конструкт исследуемой личности. А в нашем случае мы получим конструкт – некий образ нашей компании в голове уходящих. И это имеет более практичный смысл для принятия решений, чем просто причины увольнения.
Да и важно просто понять, какой % уходит ОТ нас, а какой К чему-то новому. Такой-то вопрос мы можем задать?

См. также в тему сегодняшнего поста
29 вопросов экзит-интервью

Почему в exit интервью надо спрашивать когда вы решили уйти из компании – видео

Пример анализа exit интервью на основе причин увольнения в excel – видео