#правилафидбека #мыслипроПМ #feedbackculture #performancemanagement #уволитьнормально #расставатьсянормальнаяпримета

говорила вчера с одной CEO/фаундером успешного бизнеса на этапе масштабирования и с лидером Talent acquisition функции одной крупной райдтех компании. и как же удивительно похожи их проблемы!

ситуация 1: СЕО стало понятно, что бизнес едет не совсем так, как ей бы хотелось, и она даже видит конкретные people причины этого. они начинали и строили бизнес как "семья", возможно, даже, в хорошем смысле слова. но вот настало время давать честный фидбек, и она взвешивает аргументы относительно расставания с лоу перформерами. но вопросы, которые запустили мышление в новом направлении, я задала такие.

• лоу перформеры знают, что они лоу?
• топ знают, что они топ?
• "серединка" знает, что они - "серединка"?

весь диалог пересказывать не буду, поделюсь моралью: если ответ на эти три вопроса "ну, наверное" — значит есть над чем работать. ведь если бы все три ответа были "да", то сложностей с расставанием/заменой бы не было.

ситуация 2: новый руководитель функции работает уже пятый месяц, еще на испытательном (для менеджеров выше определенного уровня в Испании исп.срок 6 месяцев, а не 3). через два месяца начнется процесс перформанс ревью и она в растерянности. Команда - классная, но очень медленная. При этом каждый член команды - перфекционист, и они считают себя большими молодцами. вот с какими проблемами столкнулась моя собеседница:

• команде всегда давали только хороший фидбек. они все работают около 15 лет
• они не догадываются, что "медленно" значит "плохо", для них "быстро" - значит с кучей ошибок
• корни компании скандинавские, и они были куплены американцами. а новый рукль - из Канады, всегд работала в крупных международных компаниях. у них - фундаментальный разрыв между представлениями о том, что такое хорошо и что такое плохо.

и снова, мораль: чем раньше она поговорит с ними о том, what good looks like, тем вероятнее, что кто-то уйдет сам, поняв, что не готов в этой среде и с этим подходом работать.

мораль обеих историй - чем лучше ваши люди знают, как вы оцениваете их работу, тем дешевле вам обойдется расставание с ними.