проводилось KeyHabits
➡️Достаточно ли опроса по вовлеченности, чтобы принимать важные решения в HR?
➡️Даёт ли традиционная вовлеченность понимание глубинных причин тех проблем, которые есть с персоналом?
Исследование Культурных кодов сотрудников IT и ритейла обнаружило влияние скрытых установок на вовлеченность, инициативу и сопротивление изменениям.
📌 Основной инсайт исследования: обнаружена четкая связь между дистанцией власти и готовностью рекомендовать компанию (eNPS).
💡 Ключевые выводы:
1. Самые лояльные и счастливые сотрудники — те, кто видит, как их работа помогает другим людям. Ценность “помощь другим” влияет на счастье и лояльность сильнее других ценностей, в том числе ценность “свободное время”.
2. Чем выше должность у начальника, тем сильнее сотрудники боятся говорить правду и приносить плохие новости. Этот страх сильно снижает желание работать в компании и рекомендовать её как работодателя.
3. Высокая лояльность, то есть желание оставаться в компании, часто наблюдается там, где люди строго следуют всем правилам. Это создает стабильность, но делает компанию неспособной к изменениям и новым идеям.
4. Показатели вовлеченности сильно зависят от возраста и стажа, что делает бенчмарк вовлеченности бессмысленным без учета демографии.
🛠 Рекомендации
1. Сделать исследование Культурных кодов вашей компании, чтобы понять особенности “коллективного бессознательного”.
2. Подумать о мотивации IT специалистов старших грейдов в помощи новичкам. Это должно быть частью их работы и влиять на их оценку.
3. Создавать условия, чтобы рядовые сотрудники не боялись возражать начальству, высказывать своё мнение, говорить правду. Руководители должны уметь слушать плохие новости.
4. Разрешить квалифицированным специалистам при определенных условиях отступать от правил, если они видят, что это пойдет на пользу компании. Нельзя требовать строгого соблюдения инструкций от тех, кто должен придумывать новое.
5. При приеме на работу оценивать не только навыки, но и жизненную позицию человека. Счастье и позитивный настрой сотрудника могут быть так же важны для вовлеченности, как и условия работы.
🎯 Практические советы:
1. Подчеркивать вклад сотрудника в миссию и помощь коллегам. Регулярно обсуждать, как их труд важен для клиентов.
2. Прекратить сравнивать свои показатели со “средней температурой по больнице”. Всегда смотреть, как меняется вовлеченность у новичков и у возрастной группы 25–34 года.
3. Отдельно работать с молодыми сотрудниками, которые готовы спорить с начальством, сохранять их открытость. Желание спорить — ценный ресурс вовлеченности.
4. Важно понимать, что индивидуалистам важнее сложная, интересная работа и свобода, - больше, чем тренинги по софтам и корпоративы. Нематерильная мотивация должна выстраиваться в соответствие личным ценностям.
🔥- дайте реакций, выложим остальные результаты этого исследования
🥳HR4PR