Моя «любимая» рубрика - набитые шишки кандидатов.
Расскажу историю, которая происходит у нас прямо сейчас ⬇️
Мы представили кандидата нашему партнеру - немецкой компании. Роль была сложной, поэтому искали действительно идеального кандидата. Всего отправили около 20 сильных профилей.
И вот он - идеальный мэтч 🤩 Американец, который хочет релоцироваться в Германию.
А тут мы хантим его для нашего клиента в Гамбурге с бесплатной релокацией и поиском жилья от нас.
Скиллы и требования - абсолютное совпадение.
«Где вы его только откопали?»
- спросил меня сегодня CEO компании-партнера.
Места знать надо🙂Мы же профессиональные рекрутеры - найдем кого угодно и где угодно.
На первом скрининге мы, как всегда, подробно обсуждаем мотивацию кандидата, важные для работодателя вопросы из брифа по вакансии и зарплатные ожидания.
На основе скрининга мы готовим подробный Management Summary, который получает клиент. Каждая компания-клиент хочет этот саммари в своем виде, то есть форматы у нас разные под разных клиентов.
На основании этой информации из management summary компания-клиент принимает решение, стоит ли приглашать кандидата на интервью.
Из 20 профилей трое кандидатов вышли в финал.
Со всеми кандидатами уже на первом звонке мы согласовываем зарплатную вилку. Соответственно, представляем их с конкретными зарплатными ожиданиями. Естественно, это тоже важный критерий отбора для партнерских компаний.
Итак, как строился интервью процесс.
✅ 3 этапа интервью (технические и cultural fit)
✅ Финальный звонок
✅ Оффер
И что происходит дальше?
Кандидат говорит:
— Спасибо! А давайте поднимем зарплату 😳
Не называет никакой конкретной суммы, а просто хочет больше, чем сам же называл в самом начале.
Почему это плохая идея?
Потому что компания рассматривала его именно в рамках того бюджета, который был согласован изначально.
🔥Более того, она предложила верхнюю границу той вилки, которую сам кандидат и озвучил. То есть работодатель полностью выполнил свои договоренности.
И теперь возникает вопрос: зачем менять правила игры после финиша?
Сегодня у меня был звонок с нашим партнером.
CEO сказал:
«Спасибо за кандидатов. Все кандидаты, которых вы представили, были очень сильными, и из тройки лидеров мы выбрали этого, но повышать зп не готовы».
Мы проделали большую работу: нашли сильных специалистов, несколько дошли до финальных этапов, и именно этого кандидата компания выбрала как лучшего.
Более того, мы даем свободу компаниям - бери любого нашего кандидата из любой точки мира, мы его/её перевезём за свой счёт.
Итак, компания сделали выбор в пользу американского кандидата, но повышать зп не готовы.
Есть другие сильные кандидаты от нас, которые уже прошли интервью и готовы принять предложение. И это абсолютно нормальная позиция работодателя.
У нас несколько лет назад была история, когда кандидат после получения оффера резко увеличил свои ожидания более чем на €10к в год. Тогда компания просто отозвала оффер (offer withdrawal).
Поэтому мой совет очень простой.
👉 Называйте ту зарплату, которая вас действительно устроит.
Не занижайте ожидания «лишь бы пройти интервью». Не рассчитывайте, что после оффера получится всё переиграть.
Да, иногда переговоры о зарплате после оффера возможны. Например, поменялась роль, задачи, отдел, требования.
Если роль 100% та, которую мы обсуждали с кандидатом изначально, переобуваться на лету - непрофессионально.
Но если вы уже подтвердили диапазон, компания подобрала вас именно под этот бюджет и даже предложила его максимум, резко менять позицию - плохая стратегия.
Завтра у нас разговор с кандидатом. Надеюсь, он примет оффер. Если нет - оффер получит кандидат «план Б».
Буду держать вас в курсе, чем закончится эта история 🙌🏻
Приходите к нам за поиском работы - с нами вы в надежных руках практикующих рекрутеров с ежедневным опытом найма для немецких компаний 🔥🔥🔥
#минуткарекрутера #тотсамыйфедя