Восемь месяцев вместо двух: что я вижу изнутри процесса найма к моменту начала осени

У меня в работе сейчас есть вакансия Коммерческого директора (FMCG). Когда мы формировали профиль кандидата, у генерального и HRD компании был запрос в виде: «Нам нужен Коммерческий директор, но давайте пока присмотримся, кто есть на рынке».

И таких примеров, когда компании для начала просто мониторят рынок, довольно много. Для компании это возможность проанализировать рынок, а для кандидата «присмотримся» превращается в месяцы откликов без ответов, которые он начинает считывать, как собственную несостоятельность.

За последний год каждый второй кандидат на мои вакансии, независимо, Коммерческие это директора, Директора по маркетингу или Операционные, в финале собеседования задают один и тот же вопрос: «Алексей, дайте обратную связь, что с рынком? Или со мной что-то не так? Ищу работу 3, 5, 6 месяц и все бестолку»

И я каждый раз даю исключительно реалистичную картину: рынок перенасыщен кандидатами, автоматизированными системами разбора резюме, которые работают криво и очевидным недопониманием между теми, кто откликается на вакансии и теми, кто их ведёт.

Правила рынка продолжают меняться у нас на глазах.

Про фантомные вакансии

Я знаю, откуда берутся вакансии, которые висят месяцами и никуда не двигаются. Иногда это HR, который держит позицию открытой «на всякий случай» - вдруг найдётся кто-то лучше действующего сотрудника. Иногда - компания, которая тестирует зарплатный рынок, вообще не планируя нанимать. По разным оценкам, доля таких «спящих» вакансий составляет 10–25%, и сам hh признаёт: 10 - 20% публикаций делаются «про запас»

Отдельная история, когда вакансию используют как воронку для сбора резюме, чтобы потом продать этим же людям карьерную консультацию или сопровождение поиска. У меня даже список этих работодателей есть. Я вижу это со стороны кандидата, и это не сбой системы, а осознанное использование чужой надежды, как ресурса.

Почему разрозненные действия не складываются в результат

Когда на собеседовании я задаю вопрос, как кандидат выстраивает поиск, что полгода на рынке и до сих пор не получил оффер, восемь из десяти кандидатов разводят руками, говоря, что делают все вроде бы верно.

Что вижу я:
1. Резюме написано красиво, но не тем языком, каким его читает ATS-система и рекрутер конкретной компании.
2. Отклики массово летят в hh - на площадку, где для директорского уровня плотность шума из фантомных и отложенных вакансий особенно высока.
3. Профиль в LinkedIn заполнен, но используется как визитка, а не как канал прямого выхода на нужных людей.
4. Telegram воспринимается как дополнительный источник вакансий и прямых контактов, но используется в формате «я отправил резюме, а в ответ тишина»
5. Работа с кадровыми агентствами или обесценивается, или воспринимается как непонятный инструмент в формате «отправляю резюме и жду», а не как часть общей стратегии с выверенным подходом.

Каждый инструмент по отдельности исправен. Но без понимания, как они усиливают друг друга, получается активность без результата: человек рассылает, откликается, ждёт, а рынок отвечает тишиной или автоматическим отказом в три часа ночи.

Что действительно влияет на результат

Сидя по обе стороны процесса найма - и как рекрутер, который закрывает позиции для компаний, и как консультант, который сопровождает кандидатов, я вижу одно и то же узкое место: не нехватка попыток, а отсутствие системы. Понимание, в какой последовательности задействовать каналы, куда вкладывать усилия в первую очередь, и как на самом деле принимается решение на каждом шаге цепочки от рекрутера компании до финального разговора с первым лицом.

Рынок труда осенью 2026 года уже обретает форму, для работы с которой нужен комплексный, а не фрагментированный подход. Системно – сработает. Хаотично – паллиатив.

Рынок предсказуем и понятен, если знать, как устроена его современная механика.

Действуйте, пока не начался кратный рост конкуренции с другими кандидатами

📈 Новые программы сопровождения до оффера
✍️ Отправить резюме в кадровое агентство
🔣 Алексей Гаряев. Отзывы