Если тебя нанимают по твоей названной верхней вилке - как скоро после устройства имеет смысл спрашивать про грейды / повышения зп. Номинально на собесе - все итак скажут что есть - что мы занимается улучшением скиллов / сотрудника. Но в моем понятии спрашивать - это собирать по кусочкам информацию от HR/Руководителя/коллег как тут с повышением. И от этого строить стратегию на свой рост.
В целом как HR/и руководство на вашем опыте смотрит когда человек (пусть и действительно хороший специалист) достаточно "рано" таким интересуется, условно в испытательный срок.
P.S. У меня моральная травма после галеры на которой не повышали зп N лет - даже если ты давно перерос свой грейд по навыкам и уровню отвественности, компетентности, и коммуникации (и да на прошлой работе я инициировал разговоры про повышения)
В первые недели работы прямой вопрос про сроки повышения зарплаты почти всегда воспринимается настороженно. Даже если ты сильный специалист, у лида может возникнуть ощущение, что ты еще не успел проявить себя в работе, а уже фокусируешься на повышении. Плюс, если тебя взяли по верхней границе вилки, то возникает вопрос, а все ли ок с твоими ожиданиями и почему уже есть неудовлетворенность?
При этом вопросы про рост нормальны, если они правильно сформулированы. Разница в том, что ты не обсуждаешь деньги напрямую, а пытаешься понять, как устроена система в компании: как выглядит performance review цикл, есть ли формализованные грейды, по каким критериям обычно происходит переход на следующий грейд и как в целом здесь принято оценивать прогресс сотрудника.
И такие вопросы на самом деле воспринимаются нормально, потому что рост скилла сотрудника в интересах обеих сторон.
Но такие вещи лучше в идеале выяснять еще на этапе собеседований. Если система роста есть, ее обычно не скрывают: об этом может рассказать HR или лид.
И если на этапе собеседований это не удалось выяснить, то нормальный вариант уже в середине или к концу испытательного срока обсудить с лидом, как в компании вообще устроены ожидания и критерии роста для людей на твоей роли, можно ли где-то почитать про ожидания от человека на определенных грейдах.
Пример вопроса для лида: Я хочу быстрее влиться в проект, и мне важно понять, как ты обычно определяешь, что сотрудник хорошо справляется и приносит пользу?
И после ответа И если человек стабильно это делает, как обычно выглядит следующий шаг в развитии?
Можно также уточнить у HR есть ли performance review циклы и как часто они проходят. Пример вопроса: Я не уточнил это на собеседовании, но сейчас хочу для себя лучше понять, есть ли в компании система грейдов и как обычно происходит переход на следующий?
С коллегами тоже можно разговаривать, но здесь важно понимать, что это всегда личный опыт. При этом у HR иногда может быть более “официальная” и идеальная версия процессов, а коллеги как раз помогают увидеть более реальную.