Управление корпоративной культурой. Три фактора эффективности.

Сегодня есть тенденция всё измерять: даже эффективность стиля, которому люди согласились следовать большую часть своей жизни.

Мне вспоминается давно прочитанная книга Эдгара Шейна про корпоративную культуру и лидерство. В ней серебряной линией проходит мысль о том, что корпоративная культура — это то, что передаётся без осознанного усилия: появление нового человека в организации сопровождается его потребностью встроиться в существующие нормы, и это происходит само собой.

Но если рассматривать корпоративную культуру как инструмент, которым можно управлять и при помощи которого влиять на прибыль — то рычагов можно найти довольно много. 15 лет назад мы задумались, какие факторы влияют на культуру, изучили практики больше 50 крупных компаний и собрали библиотеку из 150 конкретных действий, которые эти компании делали для трансформации культуры. И объединили их в 12 кластеров.

На днях мы с Александром Пановым, CEO и фаундером КБ-12 и нейрофизиологического стартапа Neiry обсудили, насколько важна корпоративная культура для разных типов компаний, какую роль в её формировании оказывают руководители и почему не надо «насиловать» сотрудников.

Сошлись на том, что можно выделить (всего-то) три фактора, которые влияют на эффективность корпоративной культуры.

🔹 Стандарты — нормы, выработанные благодаря повторяющемуся опыту функционирования компании и обязательно описанные на бумаге.

🔹 Традиции — важная духовная скрепа компании, эмпирический элемент, о котором писал Эдгар Шейн… но у меня сомнения по поводу возможности ими управлять.

🔹 Дизайн организационной среды — (!) по сути, орг интерфейс (см. комментарии), от удобства и особенностей которого зависит, каким правилам будут следовать люди.

О методах игры в поле корпоративной культуры — смотрите и слушайте в новом подкасте.

И напоминаем о нашем бессмертном саммари — карте об управлении корп культурой.

❓А какие элементы корпоративной культуры вы бы назвали наиболее эффективными?

@futurelearning