Как развивать команду через практики осознанности?

Помните, ещё в начале года я рассказывал о своем знакомстве с Теорией U Отто Шармера? Точнее — о своей попытке познакомиться и понять эту теорию. Тогда мне не удалось «охватить» концепцию одним взглядом и описать простыми словами, хоть я и правда пытался. Каково было моё удивление, когда в интервью о развитии команд через осознанность я снова встретился с ней! И самое приятное — смог понять, как её применять! Итак, обо всем по порядку.

На днях общался с Максимом Родиным, автором канала Deep Mind про развитие лидеров и команд через практики осознанности и психотерапию. Мы записывали подкаст, в котором обсуждали ключевые вызовы из перспективы пипл менеджмента и способы их преодоления. Конечно, я не смог пройти мимо вопросов о развитии команды через практики осознанности (звучит интересно, правда?). Делюсь с вами идеями, которые показались мне особенно интересными:

1️⃣ Живой диалог внутри команды

Когда мы готовили карту по антикризисному управлению, мы решили, что если в команде не принято говорить об эмоциях, то во время стресса резкое начало их обсуждения может только подорвать доверие команды (представьте, если бы на собрании у вас внезапно стали спрашивать о состоянии и настроении? Не каждый к этому готов). И если раньше казалось, что работа не то место, где принято делиться своим самочувствием и состоянием, то этот год нас научил быть внимательнее друг к другу и чаще общаться с командами. Чем лучше интегрированность команды друг с другом, чем качественнее контакт, тем лучше работает команда. Она синхронизирована друг с другом и вместе смотрит в одном направлении.

Что делать?

Переходить на более живой и откровенный диалог внутри команды, чтобы снижать неопределенность. Вовлечение в диалог сотрудников позволяет получить более полную и реалистичную картину того, что сейчас происходит с командой, и что ее беспокоит.

2️⃣ Тимбилдинг и отпуск — это пластырь, который не помогает в стрессе

Максим поделился результатами исследования, в котором они изучали вызовы пипл менеджмента. Интересно то, что с изменением состояния сотрудников и нарушением коммуникации внутри команд происходит нарушение командной идентичности. Сотрудники стали реже идентифицировать себя как часть команды. Искажается представление о том, кто мы и куда идем.

Что делать?

Также развивать диалог с командой. Помогать себе и команде справляться со стрессом и вместе искать способы реагирования на изменяющиеся условия. Вовлекать команду в обсуждение стратегии развития и поиск решений.

3️⃣ Напряженные лидеры: эффект пульсации

В подкасте мы обсуждаем влияние состояния лидера на команду. Вроде и неудивительно, но цифры, которыми поделился Максим, ошеломляют — больше 50% сотрудников меньше вовлекаются в работу и теряют мотивацию, когда чувствуют стресс руководителя.

Что делать?

Развивать осознанность и учиться преодолевать стресс, искать помощь, когда не можешь справиться сам. Кстати, весной во время исследования «Лидерство в новой реальности» мы подготовили карту, в которой поделились практиками и инструментами по поддержке себя и команды в период неопределенности (скачать карту можно здесь).

Хочешь — не хочешь, а всё равно большая часть инструментов по развитию команд способствует повышению осознанности. Делюсь с вами каналом Максима Deep Mind и записью подкаста. Приятного прослушивания;)

Друзья, расскажите, как вам кажется, нужно ли развивать осознанность своей команды? Если да, то каким образом?

@futurelearning