В потоке работы L&D

Способы получения обратной связи
Рассказываю, где найти такой важный источник саморазвития

Помню, во время моей работы на одну из крупных компаний я объясняла руководителям, что такое обратная связь и зачем она нужна. «Трудно это воспринять, Мария, - отметила одна из начальниц. ─ Для меня «связь» ─ это уже что-то неприличное, а тут еще и обратная…».

Меж тем обратную связь можно получать разными способами! Например, можно записать, какие последствия вы ожидаете от принятого решения, а спустя какое-то время перечитать свои записи и честно отметить, какие последствия на самом деле наступили. Этот способ рекомендует Питер Друкер.

Очень полезна для саморазвития обратная связь от руководителя. А если Вы сам себе руководитель, то от клиентов / рынка / внешней среды. Это могут быть слова клиентов, количество амбассадоров Вашего бренда, цифры на Вашем расчетном счете, доля рынка по результатам маркетинговых исследований... И не обязательно ждать, когда кто-то поставит вам цели развития. Их можно придумать и самостоятельно, опираясь на свои ценности и личную жизненную стратегию.

Любые соревнования, конкурсы, а также результаты тестов и ассессментов ─ это тоже обратная связь: каков(а) ты по сравнению с другими, в чем превосходишь остальных, а в чем примерно такой, как все.

А я еще учу своих клиентов собирать обратную связь от людей, с которыми они работали и работают вместе. Это и кросс-функциональные коллеги, и руководители других подразделений, и, конечно, свои же сотрудники. Это можно делать как с помощью специальных опросников, так и с помощью интервью.

Очень полезно для приведения самооценки в состояние, адекватное реальности, а еще для понимания своего имиджа и репутации. И инсайты гарантированы. Так работает обратная связь 👌

Просто очень полезный текст для "состояния, адекватного реальности"👇

Тестовые задания и ошибочные выводы ✅

Когда вы руководитель, подбираете себе сотрудника и придумали задание для кандидатов - обязательно запланируйте обсуждение выполненного ТЗ. Да, занимает время, но оно того стоит.

Это дополнительная возможность и вам и кандидату понять и оценить - подходите вы друг другу или нет.
Особенно, если тз не про “сложную методическую задачу” (да и в этом случае тоже), а “на подумать”, поразмышлять, про теоретические вещи. Особенно, если оценка кандидата со стороны hr не тщательная, а у вас пока мало опыта в этом.

Поговорите с кандидатом о том, как он делал задание, послушайте, закройте все вопросы, развейте свои сомнения или подтвердите их и примете решение.
В разговоре будьте максимально близки к контексту работы у вас/с вами, смотрите на реакции, аргументы, объяснения, слушайте слова, оценивайте не только результат но и подход.
Не стоит делать выводы по хорошо и глубоко проработанному тз, не обманывайте себя.
Всегда важнее не просто опыт, проф.навыки, а "match" Но для этого, конечно, необходимо понимать и себя как руководителя.

Лучше вообще отказаться от тз и больше внимания посвятить оценке совместимости. И отлично, если вы с кандидатом либо находите друг друга и все счастливы, либо расходитесь и рады новому опыту общения.

@flowofwork #личныйопыт

Измерять NPS обучения не только от слушателей (сотрудников) но и от их руководителей

Эту рекомендацию я услышала от Вячеслава Юрченкова на одном вебинаре, считаю отличной идеей. Сейчас занимаюсь актуализацией программы адаптации – решила поговорить с руководителями и задать вопрос о том, насколько они готовы рекомендовать это обучение. Хорошая возможность получить другое мнение, покопаться поглубже и понять, чего не хватает, что и где менять.

С чем можно столкнуться, если вы решили получить NPS не только от учащихся? С непониманием и возражением от заказчика – “а зачем нам это, ведь мы уже оцениваем эту метрику со стороны участников программы?!”

В чём тут разница: от сотрудников после курса/очного обучения получаем один NPS – красиво, понятно, доступно, много нового, интересного/вкусно, комфортно, весело, оптимально по времени и пр. общие впечатления.

От руководителей совершенно другая метрика – как всё это обучение повлияло/влияет на работу его специалиста, на его эффективность, что нужно сделать в программе иначе.

Оценка от руководителя даёт более широкую и реальную картинку, плюс то, насколько он выстраивает связь между этим обучением и достижением целей, как эта связь выглядит у него.
То есть оценка 10, например, и отсутствие конкретных пожеланий и обратной связи – не самый хороший признак. А вот более низкий NPS, чем от сотрудников, скорее, нормальная ситуация. И всегда уточняющий вопрос "что нужно, чтобы было 10?" выводит на очень-очень многое и любопытное. 

@flowofwork

А вот текст от McKinsey, нашла в одном канале, про ценностное предложение high-tech сотрудникам – немного про другое, но очень пересекается с 12 элементами успешного менеджмента (я вижу, что этот пост многие сохраняют, хоть он и не напрямую про обучение, вероятно, и этот материал будет интересен).
На картинке 4 фокуса эффективного EVP

Источник: McKinsey, Attracting and retaining tech talent to sustain mobility’s growth

@flowofwork

Факторы, которые в наибольшей степени определяют мотивацию сотрудника

1) знает, что от него ждут на работе
2) понимает связь между целями компании и своей работой, чувствует важность того, что делает
3) имеет все необходимое для выполнения задач (информация, тех. средства и т.п.)
4) имеет возможность делать то, что умеет лучше всего
5) хотя бы раз в неделю получает благодарность или похвалу за хорошую работу (о роли признания почитайте, очень тонкий момент)
6) ощущает заботу о себе, как о личности, со стороны рук-ля (или кого-то еще на работе)
7) знает, что его рост на работе поощряется
8) ощущает, что с его мнением считаются
9) находит коллег, стремящихся качественно работать
10) хотя бы раз в полгода обсуждает свой прогресс с кем-то в компании
11) среди коллег есть лучший друг
12) имеет возможности развиваться, учиться, расти в компании

Это из книги «12 элементов успешного менеджмента» (Хартер Джеймс и др.), которую сейчас читаю. Книга сильно не новая, возможно, многие из вас знают. Мне понравились эти пункты, хоть и банальные но актуальные. Просто вспомнить про них, можно приложить к любой управленческой программе – поверьте, всегда кстати. Первые 2 вообще 🔥

 @flowofwork

Найдено гениальное решение для тех, кто мучается, страдает, гадает, кто в каком часовом поясе, когда получат и прочтут его сообщение и продолжает писать «доброго времени суток» 👿🔥

Полезнейшая, всегда актуальная статья.
источник: Ольга Лукинова, «Цифровой этикет: как эффективно вести переписку и общаться онлайн», в «Бизнес- секретах»

@flowofwork

Про артефакты в курсе🍒

Действительно, у нас с коллегой возникло два разных мнения, одно из которых - артефакты ок, но только, если это обосновано учебными результатами.

Я думаю немного иначе: в курсе они нужны, при этом не под каждую тему, а тогда, когда это уместно и составит дополнительную пользу для слушателя - поможет вспомнить основные тезисы, выделить главное, дать простой инструмент для внедрения теории в практику уже сейчас, сделать первые шаги с новыми знаниями и т.п. А этот повод практически всегда после обучения есть.

Для меня артефакты в обучении это:

- в асинхронном курсе: полезные материалы по теме (чек листы, памятки, гайды, трекеры, скрипты, шаблоны и пр.)

- в синхронном курсе: оформленные в лаконичный документ идеи участников, как результат групповой работы (то, что обычно остаётся на онлайн досках или флипах на тренинге, сессии). Люди часто отмечают это как преимущество курса

- follow up: после обучения напомнить, что оно было, о чем было, прислать список книг (визуально эффектный, в стилистике курса), как рекомендацию от эксперта. И, вообще-то, подарки нравятся

- PR обучения, в т.ч. корпоративного: контент, которым хочется пользоваться и делиться. И я не про лид-магнит, конечно, а про красивый и качественный прикладной инструмент, например, от T&D команды

@flowofwork

Рынок труда для T&D в 2023 Анализ основан исключительно на личных кейсах и впечатлениях, общий взгляд.

▫️ Я искала и нашла работу в 2019, потом смотрела рынок в конце 2020, в 2021, в 2023. И это очень разная картинка.
Прежде всего в том, кого ищут. Если в 19-м это были все же «менеджеры по обучению и развитию», то сейчас однозначно «методисты». Это, видимо, меняет и подход к поиску/оценке/выбору.

- кажется, что методистов ищут все, впрочем, называют их методологами/дизайнерами – с терминологией пока не определились окончательно
- с какими задачами будет работать методист: по-разному, нужно подробно узнавать непосредственно на собеседовании, описание вакансии может иногда не совпадать с реальностью (пока искали немножко изменили видение, перепридумали функционал)
- методологу могут предлагаться как разработка программ обучения, так и написание пользовательских инструкций, создание/оформление презентаций, верстка электронных курсов, администрирование процесса обучения и без разработки программ
- по ощущениям: вакансии в компаниях-банках более четко описывают профиль методиста и его роль
- классические позиции есть: тренинг-менеджеры, разработчики электронных курсов, рук. направлений/проектов
- есть интересные предложения в рознице (мне лично нравятся, но иногда не хватает гибкости от компании)
- из интересного: методистов ищут компании, которые хотят обучать клиентов работать с продуктом (например, с какой-нибудь платформой); единственный момент - тогда это позиция не в рамках HR/T&D, а в команде продукта, маркетинге
- онлайн-образование: методисты, продюсеры, менеджеры проектов
- b2b направление: тоже самое

▫️Распространены вакансии 3 в 1: фасилитация+коучинг+оценка+менеджмент обучения и при этом разработка курсов (тут могут быть варианты)

- в корп. обучении практически нет удалёнки, «гибрид» у всех выглядит по-разному

▫️Вакансии описаны «полотнами», очень не хватает кратко сформулированной цели позиции (что ждёт бизнес, зачем будут деньги платить этому сотруднику) – да, узнаётся на интервью, но в вакансии это было бы уместно, учитывая такое разнообразие

▫️Про деньги: где-то прочитала, что, кажется, у HRD растут з/п (не помню где, сама не знаю); про з/п в T&D писала вот тут , в целом, цифры в отчёте соответствуют реальности, в столбце «минимальные», может быть значительно ниже, а можно и больше (не рук-я позиция), это часто открытая информация прямо в вакансии на hh

▫️Снова по ощущениям: компании хотят от кандидатов похожий или аналогичный опыт, а не только компетенции

- пишут про «кадровый голод»: не заметила, за 2 часа после публикации вакансии «методолога» известной всем компании может откликнуться 200 человек (понимаю, что это вообще не показатель, просто в T&D никогда не было и нет недостатка соискателей – и см. картинку выше)

▫️Подбор: в 9 из 10 случаев первое основное интервью проходит с непосредственным руководителем, а может и с несколькими потенциальными коллегами; HR чаще всего выступает организатором встреч, в детали позиции не погружен; если интервью с HR, то коротко, по основным вопросам – ожидания по з/п, работаете/не работаете, что ищите, рассказ о компании

- похоже, что решение о финальном кандидате принимают дольше и сложнее (+ см. картинку), но и на следующий день после интервью вы можете получить предложение (что лучше – выяснится на практике 😈)

Кажется, из основного всё

@flowofwork

Картинки к следующему ⤵️ посту про рынок труда t&d

Вы собак любите?)) Москва🐶

Так мне понравилось это - Корпоративный университет - сердце L&D-системы 💚
дайджест EduTech

@flowofwork

7 шагов подготовки опроса сотрудников

1. Определить цели опроса. Что и для чего мы хотим узнать? Как будем это использовать?

2. Продумать процедуру сбора данных. От чьего имени будет опрос? В какой день/период? Нужно собрать ответы хотя бы 2/3 сотрудников, в идеале 80%. Онлайн или вручную? Все одновременно в определенное время или дадим несколько дней? Если несколько дней, как будем напоминать? Ответы анонимные или нет? Можно и так, и так, главное, чтобы честно: без доверия получим недостоверные результаты.

3. Подготовить вопросы. Каждый вопрос должен иметь только один целевой фокус и быть понятным, а также соотносимым с реальностью отвечающих. В опроснике должны быть разные типы вопросов. Не только закрытые, но и альтернативные, и открытые, и возможность добавить комментарий ─ это поможет людям точнее высказаться, а нам – проанализировать данные. Опросник Q12, который часто используют российские компании, например, с этой точки зрения плох: только закрытые вопросы, больше одного целевого фокуса в некоторых из них. Его обязательно надо дополнять другими вопросами, если мы хотим правда понять, что с вовлеченностью в компании. Не стесняйтесь обратиться к консультанту, чтобы сделать качественный опросник. Лучше потратить немного денег, чем позориться перед своими сотрудниками.

4. Определить порядок задавания вопросов. Постепенное введение в тему позволит отвечающему точнее вспомнить свои впечатления, лучше определить свой ответ. Главный фокус опроса должен быть перепроверен хотя бы дважды с помощью разного типа вопросов.

5. Прописать инструкцию к опросу. В ней обязательно надо указать, какова цель опроса, кто его проводит, что с конфиденциальностью ответов, сколько времени нужно на заполнение.

6. Подготовить коммуникацию с сотрудниками. Как привлечем внимание к важности опроса? Как покажем безопасность заполнения опросника для сотрудников и значимость их мнений для компании? Формальные рассылки писем как единственный инструмент коммуникации – не очень эффективно для создания доверия. В сообщении об опросе должно быть указано, зачем он проводится, какая польза будет для компании и сотрудников, а если опросы уже проводились ранее – то еще и примеры позитивных последствий: что изменилось после опроса в лучшую сторону.

Работая заместителем генерального директора по персоналу, на первые опросы я лично приходила в магазины, объясняла, зачем нужен опрос, раздавала бланки опроса, показывала, что можно заполнить его совсем безопасно: просто поставив плюсики/крестики (поначалу люди боялись писать комментарии – а вдруг их опознают по почерку).

Неоднократно я собирала данные как внешний консультант в компаниях своих клиентов. Люди открываются легче, когда видят отсутствие предвзятости, заведомо ровное и доброжелательное отношение ко всем, продуманный четкий процесс, понимают, что к ним пришел эксперт. Очень хорошо, когда перед этим руководитель компании / подразделения предупредит об опросе и пояснит, зачем он нужен и как важны мнения сотрудников.

7. Провести пилотное исследование на одном из подразделений. Посчитать время, которое уходит на заполнение. Спросить отвечавших, как им опрос. Убедиться, что вопросы понятны, однозначны. Скорректировать то, что окажется неудобным и непонятным.

Если вы дочитали до этого места, то наверняка уже вспомнили ситуацию, когда сами отвечали на опрос в своей компании. Что побудило вас тогда ответить на опрос? Напишите, пожалуйста, в комментарии.

Любите ли вы опросы персонала?)

Неважно, проходите вы их или организуете. Вот - найдена ценная памятка "7 шагов подготовки опроса сотрудников". Даже, если вы T&D, который в меньшей степени вовлечен в подобную задачу, думаю, вы знаете, что делать с этими знаниями😉⬇️

Вчера отвечала на вопрос "какие 5 признаков профессионального тренера?" (вопрос звучит так себе, но главное ответы)

Вот мои 7 (получилось больше) "признаков" 😁 тренера:

– Умеет слушать, слышать, задавать вопросы, аргументировать
– Умеет продавать
– Выходит за рамки шаблонов и сценариев
– Свободно и комфортно меняет подход к задаче и понимает, когда это необходимо
– Эксперт, может (и имеет смелость) сказать заказчику, что нужно для достижения его цели, а не просто делает "что заказывают"
– Умеет оценить контекст, обладает helicopter view
– Обладает классическим набором знаний и навыков тренера + актуальные/современные методики, обязательно освежает свои знания

А вот ответы коллеги по T&D. С разрешения автора публикую (Анна подписана на канал☺️):

1. Умение работать с заказчиком (бизнесом) и отталкиваться от его цели
2. Умеет сделать тренинг с нуля (прописать полностью сценарий, методологию, доп методические материалы, понимает, как адаптировать обучение под аудиторию)
3. Практикует комплексный подход к обучению (посттренинговое сопровождение, оценка эффективности)
4. Умеет работать с группой (групповая динамика, фасилитация обсуждений, умение работать с проблемными участниками)
5. Соблюдает этику (граница между участниками, анти-дискриминация, конфиденциальность и т.п.)

На мой взгляд, получилась хорошая модель для оценки компетенций, незапланированно публикую🌺

@flowofwork

– 🌀Как брать интервью. Искусство задавать правильные вопросы и получать содержательные ответы, Дин Нельсон

– 🌀Психология для сценаристов. Построение конфликта в сюжете, Уильям Индик
модели структуры повествования, развития образа героя, психологической мотивации и конфликта, несколько базовых схем построения сюжета, используемых в традиционных историях.

– 🌀Как работают над сценарием в Южной Калифорнии Дэвид Говард, Эдвард Мабли, Фрэнк Даниэль
книга – учебник по предмету "Кинодраматургия" в Школе кинематографических искусств Университета Южной Калифорнии

– 🌀Пошумим. Как делать хитовые подкасты, Эрик Нюзум
как планировать производство, раскрывать героев, проводить интервью и анализировать свои успехи и провалы, почему каждому ведущему стоит знать о методе "Десяти Слов"

Если решили создавать для сотрудников подкаст и столкнулись с трудностью соединить идеи, задачи бизнеса и возможности – пишите, подумаем вместе 🌺)

@flowofwork

а вот тут я писала, как читать такие книги с пользой