Ошибок в найме, к сожалению, совсем избежать нельзя. Однако можно сильно минимизировать их количество. Я стараюсь придерживаться следующей схемы при найме людей:

1. Вместо составления обычного описания вакансии (Job Description) и описания того, что нужно делать, я сначала стараюсь ответить на вопрос, кто нужен. Мне очень нравится подход, описанный в книге «Кто: Решите вашу проблему №1» («Who: The A Method for Hiring») за авторством Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. Важно фокусироваться на том, кто выполняет работу, а не только на том, что нужно сделать. Даже самая продуманная стратегия («что») не приведёт к успеху без правильных людей («кто») для её реализации.
2. Определяю ключевые качества этого человека, которые необходимы для успеха в данной роли, и составляю скоринг-карту.
3. Передаю скоринг-карту и требования к кандидату агентству, с которым работаем. Это отличные ребята из AsyncHR, которые с помощью машинного обучения (ML) могут находить людей из топовых компаний по всему миру. Качество воронки невероятно высокое, и нам удавалось привлекать на собеседования топовых специалистов из ведущих компаний по всему миру.
4. Иногда агентство делает первичный скрининг для отсеивания несоответствующих кандидатов на входе воронки.
5. Провожу интервью по скоринг-карте, в которой делаю упор на выявление реального опыта и достижений на прошлых местах работы. Для меня важно, насколько хорошо человек может проявлять себя и есть ли у него опыт, чтобы помочь продвинуть компанию на следующий уровень. На этапе интервью также важно понять, что движет человеком и какова у него основная мотивация, чтобы правильно сформировать оффер и «продать» кандидату позицию.
6. Сбор рекомендаций о кандидате. Очень важно пообщаться с бывшими коллегами и руководителями и узнать две вещи: готовы ли они нанять этого человека ещё раз и как они его оценивают по шкале от 0 до 10. Из шкалы можно получить очень много полезной информации (например, почему 8, а не 10, или почему 10, а не 9). Этот же самый вопрос я задаю кандидату и сравниваю оценки.
7. Second opinion. Я стараюсь привлекать людей с релевантным опытом, которым я доверяю, для того чтобы провести кросс-проверку и убедиться, что мы ничего не пропустили.
8. Продажа позиции и оффер.

Сосредоточение на «кто» позволяет обеспечить, что задачи и цели будут выполнены наилучшим образом. Правильные люди способны адаптироваться, учиться и преодолевать сложности, что делает их ключевым фактором успеха любой компании.