Кого брать в кадровый резерв?
10 источников будущих руководителей внутри компании (продолжение. Начало здесь)

6. Рекомендация руководителя уровня +1. Они лучше различают будущие управленческие таланты, чем непосредственные начальники.

7. Социометрические лидеры команд. Информацию о них должны регулярно собирать в HR. Это самый дешевый и честный способ узнать, кто на самом деле пользуется авторитетом в компании и ведет за собой. Но эту методику надо уметь проводить, да. Типичный вариант запроса из hr-чата «а скиньте анкету, как провести» - не подходит, нужно понимание инструмента.

8. Победители профессиональных конкурсов («Лучший по профессии» и т.п.). У них есть важные качества для будущих руководителей: интерес к своему делу, стремление быть лучшими, готовность к конкуренции. А у кого-то из них в процессе отбора обнаружатся и другие, важные для будущего руководителя, качества.

9. Победители кадровых конкурсов («Лидеры России», «Проектный руководитель» и т.п.). А вы знаете, кто из вашей компании участвует в таких конкурсах?

10. Перспективные молодые специалисты, по оценке руководителей (в идеале, кадрового комитета) и HR. Им тоже надо давать шанс. Молодежь стремится к быстрому успеху. И хорошо, если в компании есть такие примеры для остальных.

Набор этих источников ─ результат моего многолетнего опыта работы с кадровыми резервами в российских и международных компаниях. И это, кстати, часть курса по обучению HR-ов и руководителей работе с кадровым резервом.

@ExecutiveTrainer