Кого брать в кадровый резерв?
10 источников будущих руководителей внутри компании.

Компании, которые проводят отбор в кадровый резерв, неизбежно сталкиваются с этим вопросом. Нет достаточного количества подходящих кандидатов. Те, кого рекомендуют руководители, подходят далеко не всегда. Те, кто выдвигают себя сами ─ еще реже.

В кого инвестировать, в кого вкладываться, кого запускать в процесс отбора?

Поделюсь своими проверенными: 10 источников кадрового резерва.

1. Результаты аттестации / оценки по матрице 9box (потенциал – результат). Те, кто по результатам регулярной оценки показывают стабильно высокие достижения, а по результатам оценки потенциала – способности к лидерским позициям. Если в компании есть система оценки, это сильно облегчает выбор потенциальных резервистов. Правда, бывает и по-другому – систему оценки строить некогда/не хочется / нет бюджета, а кадровый резерв нужен позарез. Тогда…

2. Лучшие наставники. Это люди, которые делом доказали, что умеют воспитывать и обучать нужные для компании кадры. А если системы наставничества тоже нет, или нет системы оценки работы наставников? Надо сделать, вообще-то. Иначе ваши лучшие наставники могут уйти туда, где их больше замечают и ценят...

3. Актуальные преемники лучших руководителей ─ те, кого лучшие руководители оставляют замещать себя на время отпуска. Важно: лучшие. Средние и слабые руководители выбирают преемников без выраженных лидерских качеств, тех, кто им не конкурент. Что, системы оценки руководителей тоже нет..?

4. Самовыдвиженцы. Им надо дать шанс, хотя бы для того, чтобы в компании была озвучена эта возможность. Если программа обучения кадрового резерва хорошая, на 2-й и 3-й год отбора в кадровый резерв качество самовыдвиженцев улучшится. Умеете оценивать качество программ обучения?

5. Рекомендация руководителя. Но не любая. Не просто список. Обоснованная рекомендация, с примерами поведения рекомендуемого. Лучше всего выбирают будущих руководителей те, кто сами имеют потенциал для роста и прошли обучение работе с талантами. А еще важно, чтобы в компании был чек-лист, который помогает руководителям систематизировать свои наблюдения за поведением сотрудников.

Это первые 5. Продолжение следует. Добавляйте, друзья, какими источниками для пополнения кадрового резерва пользуетесь вы?

@ExecutiveTrainer