Вот, что особенно отозвалось:
1. Драйв и внутренняя мотивация, как самый важный критерий. Интересно, что он челленджит подход «нанимать самых умных» и указывает, что наличие драйва и ума не гарантируется высокими академическими степенями и оценками, потому что это скорее маркер способности хорошо играть по правилам и, часто, подпитки родительском капиталом.
But Marc, isn’t a 4.0 GPA a sure sign of drive? Well, it’s a sign that the person is driven to succeed on predefined tests with clear criteria and a grader—in an environment where the student’s parents are often paying a lot of money for the privilege of having their child take the tests
(Ура, снимаем стигму с ВУЗов не в первой 5-ке и троечников, смотрим на человека, а не на диплом)
2. Наличие реальных дел в прошлом опыте:
Not been involved in, or been part of, or watched happen, or was hanging around when it happened.
(Подписываюсь под каждым словом: так много кандидатов просто плывут на гребне корпораций и процессов и мало, что «затаскивали» своими руками)
При этом принят тот факт, что неуспех в другой компании не маркер будущих ошибок.
3. Отсутствие требований к наличию опыта именно в этой деятельности и одновременно понимание, что опыт в похожей компании не гарант высокого перформанса на новом месте:
People used to say, back when IBM owned the industry: never hire someone straight out of IBM. First, let them go somewhere else and fail. Then, once they’ve realized the real world is not like IBM, hire them and they’ll be great.
(Привет тем, кто огалтело хантит яндексоидов и думает, что сейчас как попрет!)
4. Любопытство и постоянное изучение своей области (тут добавлю, что в добавок к этому - не верю во всеядность и не понимаю, когда люди не могут ответить на мой любимый вопрос про «волшебное желание»)
5. Важность ценностного метча и этики. Не уверена, что представления об этике у всех одинаковые, но что должны совпадать - точно.
И главное:
value the hell out of the great people you do have on your team
Знаем, можем, практикуем🥰
