А вы уже оцениваете мягкие навыки на интервью?
Тогда мы идем к вам…

В прогнозах относительно компетенций будущего на первое место неизменно выходят мягкие, или универсальные навыки. Впрочем, и прямо сейчас эти навыки наиболее востребованы работодателями, как показывает свежий (ноябрь 2023) опрос среди 1982 начальников отделов и руководителей компаний в возрасте 25—55 лет в российских городах-миллионниках. Опрашивали их с помощью онлайн-анкетирования.

Выяснилось: «работодатели за последний год стали больше внимания уделять мягким навыкам и проверять их на этапе собеседования». Как особенно важные, работодатели выделили целеустремленность (71%), уверенность (70%), пунктуальность (61%), гибкость мышления и умение общаться (59%), эмоциональный интеллект (46%).

Ну то есть работодателям кажется, что они умеют проверять во время собеседования софт-скиллс, и делают это. Это очень смешно, конечно.

Запрос «киньте пожалуйста опросник надо проверить эмоциональный интеллект на собеседовании» ─ один из частых в HR-чатах. А мой опыт обучения руководителей проведению оценки на интервью (я лично обучила, например, более 500 руководителей центрального аппарата Сбера, и это не единственная выборка) показывает, что на входе в обучение многие даже определить этот эмоциональный интеллект не умеют. Сказать словами, что это такое. А не то, что, например, обозначить свои собственные эмоции во время общения с кандидатом или определить его способности влияния на сотрудников. И это мы еще не поговорили про оценку руководителями гибкости мышления!

Оценка эмоционального интеллекта и любых характеристик мышления на собеседовании требует времени и специальных умений. И даже при их наличии я рекомендую использовать дополнительные инструменты: так оценка становится надежнее. Но прежде, чем ею заниматься, стоит разобраться, насколько на определенной позиции действительно необходимы высокий эмоциональный интеллект и гибкость мышления. Или достаточно, допустим, понять, что они у кандидата не на низком уровне. Для этого надо свое мышление для начала дисциплинировать.

Помню, однажды известная HRD вызвалась побыть у меня наблюдателем на ассессменте. Ей казалось, что она справится, а мне было неудобно перечить заказчице. Подстраховала ее фокус-персон наблюдением профессиональных оценщиков, и стартовали. Примерно через полчаса ей надоело наблюдать за кандидатами, нашлись важные звонки и другие дела. Не удивительно! Оценивать людей – отдельная работа, требующая компетенций и мотивации. И, кстати, мягких навыков: эмоционального интеллекта, гибкости мышления, целеустремленности, пунктуальности…


Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer