Достаточно ли психологической безопасности в команде для появления инноваций?
Размышляю, что еще нужно

Когда в компании безопасно и есть доверие – люди больше готовы рисковать, высказывая свое мнение, в том числе новые идеи. Психологическая безопасность создает предпосылки для проявления креативности - готовности и умения продуцировать новые идеи.

А вот готовность к изменениям и умение их проводить (внедрять изменения) сами по себе не возникают. Мало придумать идею, надо ее еще воплотить в жизнь. Для инноваций, реальных нововведений, нужна еще мотивация искать способы улучшения работы, удовлетворения клиентов, оптимизации процессов. Такая мотивация может быть как внутренней (удовольствие от процесса), так и внешней, когда за появление и внедрение новых идей поощряют и хвалят. Помню, когда я работала в компании Инком, наш ПСД Константин Попов был сторонником подхода «Всегда можно что-то улучшить». У него даже на столе стояла кружка с такой надписью 😊 И он действительно искренне интересовался тем, как можно изменить работу, для того чтобы результаты становились лучше, и давал изменениям «зеленый свет».

Допустим, и психологическая безопасность, и мотивация есть. Для того, чтобы идеи появились, хорошо иметь в команде плодородную почву: людей с развитым системным и критическим мышлением исследовательским подходом в работе (таких много среди научных работников), и творческих, креативных людей. Обычно таких людей больше в организациях, нацеленных непосредственно на исследовательскую или творческую деятельность. Родная по духу среда более толерантна к личностному своеобразию творцов и исследователей. А насколько готовы руководители в «обычных» организациях к таким сотрудникам? Готовы, если у них развита компетенция «управление талантами» и они разделяют курс компании на инновационность.

А еще и сотрудникам, и руководителям важны навыки презентации, выступлений и переговоров: донести свои идеи до других так, чтобы услышали, заинтересовались, оценили преимущества.

Отмечу, что, на мой взгляд, выраженная ориентация на отношения в команде – не очень подходит для создания нового. Сплоченные команды, в которых принято дружить, находить компромиссы, помогать друг другу, не отличаются стремлением искать слабые места и что-то менять в процессах. Настойчивое стремление всех сплачивать, создавать близкие отношения в командах не способствует развитию культуры инноваций. Наоборот, для создания инновационной среды людей нужно ротировать, перемешивать, создавать им определенный дискомфорт, связанный с появлением новых коллег, процессов, задач. Но позвольте, скажете вы, это же снижает продуктивность команды?! Да, на какое-то время снижает. А инновационность при этом – повышает.

Не способствует инновациям и бизнес компании, настроенный на постоянную быструю выдачу однообразных результатов. Ведь для того, чтобы идея родилась, в работе должны быть перерывы, переключения на другие виды деятельности, разнообразная стимуляция (новые места, люди, задачи, обучение…), пространство для отдыха и размышлений.

Как быть? Начинать со стратегии. Искать и удерживать правильный баланс между результативностью и инновационностью, на уровне компании и отдельных команд.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer