Где взять тест?
Рассказываю про high stake и low stake ситуации в оценке персонала. Объясняю, где можно и где нельзя найти тесты для разных ситуаций оценки, и почему так.
Частый запрос коллег из HR – просьба прислать тест, с помощью которого можно оценить личностные черты, или интеллектуальные способности, или мотивацию.

Важно различать две принципиально разные ситуации тестирования:
1) когда человек тестируется для себя самого или по просьбе своего психотерапевта – и в этой ситуации он открыт и искренен (однако, несмотря на это, искажения результатов все равно могут быть: человек может преувеличивать симптомы и жалобы, не очень хорошо в себе разбираться, его самовосприятие может быть изменено под влиянием стресса или устойчивой склонности драматизировать происходящее; так что результаты стоит обсудить с экспертом). Есть достаточно хорошие тесты для такой ситуации, которые можно и в интернете найти.

Тесты и опросники для первой ситуации не имеют специальной защиты от обмана и искажений. Поэтому использовать такие тесты имеет смысл там, где человек лично заинтересован увидеть реальную картину.

2) когда человек тестируется для внешней оценки (получения документа, поступления на работу, кадрового конкурса, оценки в кадровый резерв) – так называемые high stake ситуации, то есть имеющие для человека серьезные последствия. И тут кандидат старается выглядеть особенно хорошо, преуменьшая свои проблемы и искажая ответы в сторону социально-желательных. Например, кандидаты в руководители изображают, что они четкие и рациональные экстраверты, уравновешенные и доминантные (привет, HR-ы, любящие использовать переводные опросники по MBTI).

Существуют профессиональные тесты, которые для таких ситуаций подходят. В чем их особенности? Они не имеют очевидных социально-желательных ответов: все альтернативы выглядят не опасными для выбора, отвечающему не нужно признаваться в болезненных переживаниях или неприглядном поведении. Есть еще и ипсативные формы - вынужденный выбор из вполне себе симпатичных вариантов. Во-вторых, в тесты добавляются специальные вопросы для улавливания тенденции искажать свои ответы. В-третьих, контролируется время ответа – отвечать надо достаточно быстро, попытки гуглить ответы сбивают картинку. Еще важно, чтобы в тестах было избыточное количество вопросов, и они предъявлялись в случайном порядке, а все ответы нельзя было заранее вызубрить. И правильно организовать ситуацию тестирования: под наблюдением специалиста или со специальной процедурой прокторинга, когда компьютер отслеживает, кто именно проходит тест, и не разрешает переключать окна в процессе.

Профессиональные тесты разрабатывают профессиональные команды. Разработка и валидизация одного теста в 20-м веке занимала больше 10 лет, сейчас это 2-3 года, а если у команды есть доступ к большим выборкам для апробации и нормирования – то и быстрее можно сделать, за 6-12 месяцев: изучить проблемное поле, определить методологию оценки, сконструировать вопросы, провести фокус-группы, найти экспертов и договориться с ними, произвести экспертную оценку возможных ответов, апробировать опросник, переделать, опять апробировать, набрать выборку для правильного определения нормативных ответов… А потом регулярно, раз в 2 года, обновлять задания и пересчитывать нормы на свежих выборках. Конечно, эта работа стоит денег. Поэтому профессиональные тесты для внешней оценки в интернете бесплатно не лежат. А то, что продается, не всегда продается честно. Закупка тестов требует от HR-а умения работать с информацией, навыков ведения переговоров и экспертизы.

А вообще любой тест – это не панацея, и не основа для принятия кадровых решений, а один из инструментов. Опытный консультант предложит оптимальную схему оценки под задачу, качественно интерпретирует весь объем данных для заказчика и даст развивающую обратную связь тем, кто прошел оценку.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer