Как оценить руководителя
Рассказываю о небанальном кейсе и предлагаю свой подход к оценке руководителей.

Однажды, когда я работала в очень большой финансовой компании, мне прилетела задача от очень большого руководителя: придумать один вопрос, с помощью которого можно на собеседовании отсеять успешных руководителей от неуспешных. А почему один? А потому что хочется экономить время и быстрее отбирать правильных людей.

Попытки экономить время на формировании команды ближнего круга и доверие к волшебным таблеткам – частые управленческие ошибки.

Люди – живые, и имеют свойство меняться и адаптироваться к окружающей среде. В одной компании человек ведет себя прозрачно и продуктивно, а в другой демонстрирует прохладное отношение к задачам и собственности владельца, а то и включается в интриги и начинает воровать. Так и с практиками руководства: где-то они отлично работают, а где-то нет, и успешный руководитель становится не очень успешным в среде, которая не поддерживает регулярный менеджмент, а поддерживает ужимки и прыжки перед лицом руководителя. С личностными чертами тоже непросто. Сколько раз я наблюдала, как хорошие навыки презентации маскируют «букеты» деструкторов и отсутствие необходимых навыков! А лица, принимающие решения, с удовольствием «покупают» гнилой товар, радуясь правильным словам, звучащим из уст кандидата.

Поэтому для отбора успешного руководителя необходимо понять до собеседования, какая в компании культура, что считается успехом и какие люди его добиваются. А во время собеседования – оценить три вещи:

1. Предпосылки успешности этого человека в роли руководителя: личностные черты, жизненная стратегия/сценарии поведения, наличие жестких ограничений для управления людьми (об этом напишу отдельный пост, если вам интересно - сигнализируйте);
2. Опыт управления и выработанные практики руководства ─ их репертуар и гибкость в применении;
3. Опыт работы в различных культурах, мотивы, ценности и состояние личных границ.

Можно ли это все оценить одним вопросом?
В той ситуации я придумала три ─ и оформила их в красивый гайд, как требовалось. Для руководителя это хорошее подспорье в проведении собеседований: вопросы и индикаторы для оценки ответов. Но сама я не пользуюсь этой волшебной таблеткой: моя задача как организационного психолога - дать подробный портрет кандидата. Оценку руководителя на миддл- и топ-позиции для моих заказчиков я провожу в течение 3-4 часов. Это комплексная методика: 3 вида интервью, решение специально подобранных (с учетом компании, позиции и предстоящих задач) кейсов, а еще я использую данные надежных тестов, грамотно нормированных на российских выборках руководителей. Такой подход сложился за годы моей практики внутри крупных компаний и в роли внешнего консультанта.

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer