Оценка управленческого потенциала, доклад на Штате февраль 2023

Продолжаю рассказ об интересных докладах конференции Штат «Оценка персонала». Университет Правительства Москвы давно делает масштабные проекты по оценке, и приятно видеть, что хватает ресурсов еще и на эксперименты. На этой конференции коллеги представили итоги проекта по оценке потенциала, причем в рамках проекта было проведено сравнение оценок потенциала, проведенных руководителями и внешними экспертами-оценщиками.

Я не рекомендую своим клиентам проводить оценку потенциала силами непосредственных руководителей. Больше подходят для этой цели руководители +1, т.е. те, что уровнем выше. Тем интереснее было послушать, что получилось здесь.

Во-первых, коллеги составили модель потенциала, как его видят руководители. Это само по себе интересно (см.слайд). Высокопотенциальный сотрудник глазами руководителей, как и 25 лет назад (проводила я тогда исследование), - это супер-исполнитель, самый быстрый, самостоятельный и ответственный (не пристает к руководителю с вопросами), самообучаемый, с готовностью перестраивающий свою работу при появлении новых вводных. Хотя хорошие руководители получаются, на самом деле, не из таких.

Во-вторых, оказалось, что руководители неплохо определяют обучаемость сотрудников, а также их умение решать новые и сложные задачи.

В-третьих, сравнение результатов оценки внешних экспертов и непосредственных руководителей определило, что и те, и другие четко выделяют сотрудников с низким потенциалом – эту группу выделили согласованно. А вот в оценке высокого и среднего потенциала есть сильные расхождения. Внешние эксперты отнесли к группе HiPo наиболее способных, благонадежных, с мотивацией к саморазвитию и высоким уровнем развития компетенций. А руководители включают в эту группу еще и людей со средними способностями, неблагонадежных и без мотивации к саморазвитию. О чем это говорит?

Как я думаю, в отличие от внешних экспертов, руководители не придают такого значения благонадежности и лояльности. Возможно, понимая, как на нее можно влиять. А возможно, недооценивая риски. И не считают важным для резервистов стремление к саморазвитию, хотя и включают в пул характеристик потенциала адаптивность и открытость новому. По сути, им достаточно от сотрудника гибкости и восприимчивости.

Может быть тут и еще один момент: профессиональные эксперты-оценщики (если они были правильно отобраны, конечно) обладают более высокой когнитивной сложностью в оценке людей, т.е. видят в людях больше всего разного. Руководители, как люди, не сфокусированные специально на оценке и не развивающиеся в этой сфере целенаправленно, видят меньше. Возможно, они просто не замечают недостаточную благонадежность (не зря же так востребованы инструменты оценки благонадежности), и не отличают высокий уровень способностей от среднего, если человек быстр-бодр-самостоятелен-исполнителен. Как думаете, друзья?

Подписывайтесь на интересное @ExecutiveTrainer