Ghosting кандидатов: как компании теряют репутацию за одну неделю тишины

Вроде бы мелочь — неделя тишины после интервью. «Мы ещё думаем», «ждём согласования», «позвоним позже». Но именно здесь чаще всего компании хоронят свой HR-бренд.

На уровне топ-менеджеров это считывается мгновенно. Ghosting (когда кандидата оставляют без ответа) — это сигнал: компания либо не управляет своим процессом, либо не уважает собеседника. И не важно, даже если вы потом делаете оффер — осадок остаётся.

Что происходит с репутацией? — На рынке говорят быстрее, чем вы думаете. Условный кандидат уровня CFO за расскажет трём коллегам о плохом интервью процессе. И это уже маленькая лавина. — В глазах кандидата вы теряете право на партнёрство. Сильные люди не работают с теми, кто игнорирует их время. — Даже если у вас объективные причины — внутри компании это выглядит как слабая дисциплина в управлении процессами.

Короткие SLA для найма

Решение — несложное. Нужно не растягивать процессы, а вводить жёсткие SLA:

Реакция на резюме: не позже 3 рабочих дней.
Фидбек после интервью: максимум 5 рабочих дней. И да — даже если решение не принято, нужно дать промежуточный ответ. «Мы в процессе, вернёмся к вам к такому-то числу» — это уже уважение.

Оффер: не позже 10–14 дней после финала. Дольше — риск потерять кандидата и испортить впечатление о бренде.

Что реально должен обещать рекрутер?
— Чёткие сроки на каждом этапе. — Обратную связь даже в случае отказа. — Прозрачность: объяснить, что именно происходит (согласование бюджета, финальное интервью с бордом и т.д.). — Контакт: «я не могу ускорить процесс, но я с вами на связи».

Ghosting — это не про коммуникации, а про зрелость бизнеса. Компания, которая не может держать слово даже в найме, вызывает сомнения и в других процессах.

Вопрос для вас: сталкивались ли вы с ghosting'ом в найме топов — и как это повлияло на ваше отношение к компании?

Софья Беляндинова