Говорю слово «Блат».

У меня тут случился интересный разговор с чатом gpt - я готовлюсь к преподаванию для иностранных студентов, поэтому задаю ему вопросы как экспат, задавшийся целью понять русскую корпоративную культуру.

Один из моих вопросов был о нетворкинге в России, на что чат дал мне следующий ответ:

1. Understand the Importance of Networking in Russia
Relational Culture: In Russia, trust and personal connections (sometimes referred to as "blat") are highly valued in professional relationships. Networking is not just about exchanging business cards but building trust over time.

Мне стало немного смешно от этого ответа, потому что лично я в своей карьере НИ РАЗУ (честно, ни разу) не сталкивалась с явлением «блата».

Если бы сейчас продолжали нанимать «по блату», у нас с командой не было бы работы.

Напротив, я вижу все бОльшие усложнения интервью процесса и все новые виды проверок на связь потенциального сотрудника компании с текущей командой.

А какова тут роль реферальной программы? Можно ли считать ее «официальным блатом»? Таков был мой следующий вопрос чату, на что он ответил мне:

Реферальная программа и «блат» — это понятия, которые могут пересекаться, но в своей сути различны. Рассмотрим их с разных сторон:

1. Чем отличается реферальная программа от блата?
Реферальная программа — это формализованный инструмент найма, который компании используют для привлечения новых сотрудников через рекомендации текущих работников. Она прозрачна, имеет четкие правила и направлена на поиск квалифицированных кандидатов.
Ключевые черты:
Есть процесс отбора: рекомендации не гарантируют найм.
Кандидаты оцениваются по их профессиональным качествам.
За успешный найм обычно выплачивается бонус рекомендателю.

Блат Это чаще неформальный процесс, основанный на личных связях и часто обходящий стандартные процедуры отбора. В случае блата ключевую роль играет не квалификация кандидата, а его личные связи.
Ключевые черты:
Приоритет может отдаваться личным интересам, а не качествам кандидата.
Процесс часто непрозрачен и субъективен.
Может восприниматься как форма фаворитизма.

2. Когда реферальная программа превращается в "блат"?

Прозрачность процесса: Если рекомендации становятся единственным фактором найма, и профессиональные качества кандидата игнорируются, то реферальная программа может восприниматься как "блат".

Субъективность отбора: Если наем происходит на основе личных предпочтений или давления со стороны рекомендателя, это может подрывать доверие к программе.

Слабая оценка компетенций: Если кандидатов принимают "по знакомству" без тщательной проверки их навыков, это может навредить компании и создать негативное отношение в коллективе.

3. В чем польза реферальных программ?
Реферальные программы — это эффективный инструмент найма, если они используются правильно:

Позволяют привлечь кандидатов, которые лучше подходят к корпоративной культуре.
Ускоряют процесс найма.
Снижают затраты на поиск сотрудников через внешние каналы.
Повышают вовлеченность сотрудников: рекомендующий работник становится заинтересованным в успехе кандидата.

4. Как избежать негативного восприятия реферальных программ?
Прозрачность: Озвучивайте правила и этапы процесса найма.
Оценка компетенций: Все кандидаты должны проходить одинаковые интервью и тестирования.
Равные возможности: Не допускать дискриминации кандидатов, поданных через другие каналы.
Четкая мотивация: Объясняйте сотрудникам, что реферальная программа — это не способ устроить "друзей", а инструмент для поиска лучших талантов.

Реферальная программа становится "блатом" только тогда, когда теряются её прозрачность и объективность. В идеале это рабочий инструмент, который помогает компаниям нанимать квалифицированных специалистов, а не механизм продвижения по личным связям.

Вот тут я с чатом во всем согласна. А вы?