В России за последние два года устоялся тренд - кресло CEO в крупнейших российских компаниях получает человек, который уже сидел в той же переговорной.

Доля внутренних назначений только растет.

Но это не российская аномалия. У крупнейших компаний мира пропорции похожи: по данным Spencer Stuart, 73% назначений CEO в S&P 500 - внутренние, у гигантов пайплайн преемников - норма зрелого управления.

Аномалия в направлении движения. Глобальный рынок в турбулентности открывается наружу: в S&P 1500 доля внешних CEO поставила рекорд - 44%: в состоянии неопределенности борды становятся открытее к кандидатам извне. Российский рынок в той же турбулентности закрылся внутрь.

Конкуренция за рост переехала внутрь компаний. Внутренний рынок топ-менеджеров - конкурс, где кандидаты годами сидят на одних планерках и знают слабые места друг друга лучше любого асессора.

Отсюда практика.
Первое. Критерии преемника стоит назвать раньше, чем, топы выведут их сами - из того, кого собственник чаще зовет на разговор. Бюджет и влияние превращаются в прокси будущего назначения, и каждый тянет одеяло на себя. Три-четыре явных критерия переводят борьбу из коридоров в цифры.

Второе. Внутренних кандидатов полезно мерить внешней линейкой. При закрытом рынке легко выбрать лучшего из тех, кто рядом. Сравнение с двумя-тремя рыночными профилями того же масштаба ни к чему не обязывает, но показывает реальную дистанцию фаворита и дает собственнику аргумент в разговоре с командой.

Третье. Внутренняя конкуренция первой бьет по горизонтальным проектам: вклад в них размыт, а риск личный.

И отдельно про тех, кого не выберут. Сильный кандидат, проигравший гонку, по нашему опыту редко остается надолго - уходит или переходит в тихую оппозицию.

Того, кто скажет ему об этом лично, стоит определить заранее: разговор в день назначения обходится дешевле поиска замены через полгода.

Execburo