Эмпатия без требовательности — путь к плохому менеджменту

В книге "Радикальная прямота" увидел интересный фреймворк, решил, что должен с вами им поделиться. Сам фреймворк представлен на картинке выше: это график с двумя измерениями:
- Эмпатия (личный интерес) — насколько "по-человечески" вы относитесь к человеку, которому даете обратную связь, насколько вам важны его эмоции
- Требовательность (жесткие требования) — насколько четко вы выделяете, что хотите от человека и подсвечиваете его несоответствие требованиям

Отсюда вытекает четыре типа менеджмента. Разберем каждый тип на примере ситуации: ваш сотрудник завершил большую задачу, но результаты весьма средние. Есть сильные стороны, например, глубина проработки архитектуры. Есть слабые — не попал в сроки и проблемы с багами.

🕹 Манипулятивная неискренность (эмпатия — нет, требовательность — нет)
Если по-простому, вам феноменально безразличен и человек, и его эмоции, и требовать от него вы ничего не хотите.

В таком случае, вы похвалите человека за завершенную задачу, чтобы остаться в рамках социальной нормы. И все. Никакой обратной связи. Просто отмашка "норм, работай дальше".

С такими руководителями я не работал еще ни разу; и вам, если честно, не советовал бы. Даже нормального результата они вряд ли достигнут.

🤬 Оскорбительная агрессивность (эмпатия — нет, требовательность — да)
Такой руководитель укажет на абсолютно все слабые стороны результата в самой понятной и простой форме. Главное намерение — донести мысль до сотрудника, а не беспокоиться о чувствах человека.

Если вы спросите подчиненных оскорбительно-агрессивного руководителя, вам ответят, что он "выжимает" их досуха. Но результат обеспечивает; правда, ценой морального состояния коллектива.

🍨 Разрушительное сочувствие (эмпатия — да, требовательность — нет)
Этот тип укажет на все сильные стороны решения, но постарается как можно меньше и без подробностей говорить о слабых. Либо упомянет слабые стороны решения, но вскользь и в очень мягких формулировках.

К сожалению, шансов достичь результата у такого руководителя меньше, чем у оскорбительно-агрессивного. Причина проста: если вы явно не укажете человеку на его ошибки и не сделаете акцент, что такая ошибка — это плохо и надо ее исправить, то ошибки исправляться и не будут.

Из-за желания быть "экологичным" такой руководитель не позволяет расти и развиваться своим подчиненным. Наоборот, они убеждены, что выполняют свою работу великолепно, ведь лидер их всегда хвалит.

📏 Радикальная прямота (эмпатия — да, требовательность — да)
Такой руководитель постарается подобрать слова, чтобы сообщить человеку все как есть: подсветить и сильные, и слабые стороны его работы.

В отличие от оскорбительно-агрессивного, он подсветит слабые места с заботой о чувствах сотрудника.

В отличие от разрушительно-сочувственного, он укажет на точки роста без лишней словесной мишуры и сглаживания углов.

‼️ Вывод
Я стараюсь быть радикально откровенным и избегаю разрушительного сочувствия. Со временем радикальная прямота входит в привычку и уже не понимаешь, как можно по-другому. Сотрудники тоже привыкают и сами начинают использовать радикальную прямоту.

Главное — хорошо разобраться в проблеме и не спешить с выводами: радикальная прямота подразумевает акцент в том числе на слабых сторонах, поэтому нужно быть уверенным, что вы правильно выделили эти слабые стороны.

Но мне вот что интересно: если бы вы выбирали между руководителем типа "оскорбительная агрессия" и "разрушительное сочувствие", что бы вы выбрали?