Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Представьте себе две компании, обе хотят сделать своих сотрудников счастливее.

Первая компания сделала ставку только на высокий оклад и считает, что денег достаточно для удовлетворения людей.

Вторая мотивирует сотрудников только интересными задачами, обучением и вкладывается в развитие людей.

Вопрос: какая компания сделала правильный выбор?
Ответ: обе ошибаются.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга выделает два направления, которые делают ваших сотрудников счастливыми.
- Удерживающие факторы: размер оклада, плюшки в офисе, крутой ДМС, вменяемый менеджмент.
- Мотивирующие факторы: интересные задачи, развитие, конференции, митапы и время на опенсорс.

Давайте разберемся, какие ситуации бывают:
- Забили и на удерживающие, и на мотивирующие факторы. Тут все просто: люди сбегут.
- Забили на удерживающие, вложились в мотивирующие. Вы вырастите отличные кадры, которые с удовольствием уведут ваши конкуренты на зарплату х2. Рынок скажет вам спасибо, но если что — так не делайте. Постоянные пригары из-за кривого менеджмента лишь ускорят процесс.
- Вложились в удерживающие, забили на мотивирующие. Тогда вы не сможете раскрыть ваших сотрудников полностью, ваш внутренний пул талантов останется неиспользованным. Литературно выражаясь, вы сидите на куче алмазов, которые могли бы превратить в бриллианты, но вам лень.
- Вложились и в то, и в это. Вы — молодец, а компания — мечта любого сотрудника.

Последующие исследования плюс-минус теорию Герцберга подтвердили, хотя и вызвали споры в научной среде. В следующих постах я расскажу про развитие мыслей Герцберга, так что пожалуйста, не воспринимайте написанное выше как истину, высеченную на скрижали. Используйте эти знания как еще один инструмент в вашей работе и помните: каждый инструмент имеет свою зону применения.