Жизнь корпоративной культуры: как она рождается, развивается и переживает кризисы

Корпоративная культура, как и живой организм, однажды рождается и затем начинает непрерывно расти.

О том, как именно это происходит и почему развитию культуры стоит уделять время, мы поговорили с Марком Розиным, управляющим партнером ЭКОПСИ.

☺️ Марк, в какой момент происходит зарождение корпоративной культуры?

Как и в примере с обезьянами, когда люди собираются вместе и начинают делать одно дело, у них формируется определенный опыт, позитивный или негативный. В момент, когда они уже что-то вместе сделали, стали привыкать друг к другу, возникают те самые нормы, негласные правила.

Вот так начинает формироваться корпоративная культура.
То есть, чтобы она зародилась, команде нужно вместе прожить что-то. Может, необязательно пуд соли съесть, но какую-то солодку точно придется вместе разъесть, чтобы культура сформировалась.

☺️ После того, как культура зародилась, как дальше происходит ее развитие естественным образом, если компания не контролирует его осознанно?

Через внутренний кризис. Если говорить в терминах спиральной динамики, очень часто первая культура, которая формируется, – культура принадлежности. Она, как и семья, довольно патриархальная, в ней есть авторитарный заботливый лидер.

Потом вырастают другие лидеры: возникают люди, которые начинают бросать вызов авторитарному лидеру или сформировавшимся традициям. То есть появится обезьянка, которая скажет: «А почему мы не лезем за теми бананами?» Ей просто ответят, что нельзя. Но она уточнит: «Почему?»

И вот когда появляются те, кто бросает вызов устоявшемуся статусу-кво, происходит тот самый внутренний кризис. Он очень полезен для культуры, потому что она, переживая его, переходит на следующую, более высокую стадию развития.

☺️ Важно ли управлять этим естественным развитием культуры?

Да, важно, потому что, если не управлять этим процессом, не мониторить его, такие кризисы могут быть очень тяжёлыми, длинными, а иногда компании и вовсе в них зависают.

В кризисной ситуации вся энергия организации начинает тратиться на внутренние конфликты, разборки и так далее. Если же этим управлять, можно на ранней стадии увидеть, что уже рождается новая культура, и тогда есть возможность с минимальными трудностями к ней перейти.

☺️ Есть ли у процесса развития корпоративной культуры «потолок»?

Скорее нет, потому что, если у нас есть какая-то модель управления и какая-то корпоративная культура, она может меняться в этой модели годами. И при этом всегда есть возможность совершенствовать ее.

Либо действительно накапливается кризис, и возникает потребность в существенном изменении модели. Если этого не делать, можно зависнуть. И это не «потолок» в том смысле, что нет возможности куда-то перейти. Просто ты принял за «потолок» какую-то бумагу, которую, на самом деле, надо просто проткнуть, пробить и пойти дальше. Может будет нелегко, но это можно сделать. Такого «потолка», который не пробиваем, в теме корпоративной культуры нет. А зависание есть, и очень часто.

Поэтому развитие культуры и управление им – это необходимый непрекращающийся динамический процесс.

#Марк_Розин #корпоративная_культура