Не бейдж, а доказательство Буквально неделю назад провели первый
День работодателя нового поколения: собрали HR-коммьюнити, пригласили выступить компании, которые прошли нашу
сертификацию, и впервые показали, что стоит за статусом. Почти 2 000 сотрудников из
10 компаний рассказали, что им важно в работодателе и что они реально видят у себя внутри – собрала ключевые вещи ниже.
Коротко: лучших работодателей узнают не по условиям, а по задачам, людям и понятному завтра. И у каждой сильной компании эти три вещи собираются по-своему, поэтому копировать чужой EVP бесполезно — нужно знать и показать свой уникальный.
Три вывода и как их применять:
1.
Кроме денег (база) решают ценный опыт и интересные проекты. Мы спрашивали дважды: что важно из 31 атрибута бренда работодателя и что из этого одно ключевое — и получили два разных списка. Удаленку, ДМС и премии в важное включают почти все, но решающим называет лишь 1 из 7, а вот в топ выходят софтовые вещи – опыт, крутые проекты и карьерные развитие на равне с командой. Многие компании недооценивают, что в реальности просто перехантить человека и ждать от него лояльности - недостаточно.
Что делать: перестать вести переговоры гигиеной, говорите про то, что человек будет делать и кем станет через год-два.
2.
Люди. Команда и руководитель весят внутри сильно больше, чем на входе. Снаружи кандидат про коллектив почти не думает, а внутри доброжелательный коллектив, профессионализм коллег и уважение со стороны руководства выходят в ядро того, что сотрудники называют про свою компанию сами (топ ассоциаций). Этого не купишь бюджетом на равне с крутым офисом.
Что делать: а) внешнекомм – амбассадоры, личные истории и больше людей кто говорит от себя лично про вашу компанию. б) внурикомм – уважение руководства - измеряемая практика: дает ли рук фидбек, проводит ли 1-1, объясняет ли решения, а самое главное являются ли практики менеджмента консистентными по компании или все зависит от одного конкретного босса (а если он самодур?). Нет замера по руководителям хотя бы раз в полгода - значит, вы не управляете половиной своего бренда работодателя. Имхо самый недооценённый рычаг на рынке.
3.
Понятное завтра. Карьера - самая ровная дыра у всего рынка, включая лучших: важность прозрачных карьерных путей заметно выше того, что сотрудники видят у себя (большой разрыв важности и ассоциаций). При этом формально у компаний инструменты есть - ИПР, матрицы компетенций, грейды, но вопрос в другом.
Что делать: ничего нового не внедрять. Взять существующие вещи и перезапустить через стратегию внутрикомма. Оживить существующее в десять раз дешевле, чем запустить ещё одну систему.
Из важного:Р
азницу между работодателями делают 7–15 практик (из +-100, что мы измеряем)
, и у каждой компании они свои: у одной технологии, у другой люди, у третьей – свобода. Поэтому не пытайтесь быть хорошими везде: найдите свои 5–6 практик, где уже сильнее рынка, вкладывайтесь туда и громко про них говорите.
Без бенчмарка этого профиля не видно — а ради него мы и делаем сертификацию, чтобы помогать компаниям быть лучше и понимать свою уникальную идентичность.
Что дальше с сертификацией в 2027 Три вещи: бейджи по ключевым аудиториям - можно сертифицировать например ИТ, молодёжь, инженеров или линейный персонал; обновлённый Индекс на данных этого года; и День работодателя как ежегодная традиция, где компании со статусом рассказывают, что поменяли внутри.
Кстати в этот раз у нас выступали коллеги из Альфа-Банка, X5 и Б1 – вышло очень круто! 😎
