Тень стратега | Михайлова про стратегию всего

Музыкальная стажировка и сегментированный EVP от Spotify

Коротко: 17 сентября Spotify перезапустил Fresh Finds Forward — программу поддержки ~10 000 начинающих независимых артистов в год, и блин это реально выглядит как стажировка в музыкальной индустрии с четко проработанным EVP (прямо можно брать пример).

Продолжаю рубрику кейсов из музыкальной индустрии. Контекст: у Spotify уже 10+ лет есть плейлисты Fresh Finds, куда редакторы руками отбирают никому не известных артистов без лейбла. Через них прошли 80 000 артистов. Но раньше это было «попал в плейлист, дальше сам». Теперь попадание в плейлист = приглашение в программу на 12 месяцев.

Из интересного: а) отбор классический как на программах найма: питчишь свой трек, а дальше редакторы ведут тебя по воронке найма. б) Срок программы 12 месяцев, после остаешься в закрытом коммьюнити выпускников. Привет, alumni-клуб бывших сотрудников.

А теперь про EVP. Казалось бы со стороны это типичная программа привлечения новых артистов, чтобы сместить фокус с ИИ-слопа на нормальную человеческую музыку, НО если смотреть глубже, там прямо классика бренда работодателя. Вот какие плюшки:

Free studio time (Electric Lady Studios in NYC, The Lighthouse at Ocean Way Nashville, and Spotify Studios in LA);
Early access to select Spotify tools and features;
Prioritized access to tour or music video partnerships with Spotify;
A Fresh Finds badge on their Spotify artist profile, signaling editorial recognition; 
In-person and virtual events to connect and learn from Spotify team members and Fresh Finds alumni;
Premium access to digital tools like LANDR Studio Pro and Splice’s Creator Plan; and
Mental health and wellness resources, including six months of free therapy through BetterHelp.

То есть софт, терапия, коммьюнити, бейдж, бесплатное студийное время (в том числе в Electric Lady, которую построил Хендрикс и где Боуи с Ленноном писали Fame) и заявки на партнерства по турам и клипам. А еще помощь с МЕНТАЛЬНЫМ ЗДОРОВЬЕМ (ну а творческим ребятам это реально важно). То есть прямо целый спектр на разные мотиваторы людей.

А еще – «стажировка» неоплачиваемая: роялти от прослушиваний программа не трогает. И это прямо классический эффект от хорошего EVP, даешь ценный оффер и экономишь на ФОТе.

Короче мне прямо очень зашел этот кейс про то как правильно говорить на одном языке с целевой аудиторией. Ну и мне бы как немного музыканту тоже бы зашла такая «стажировка» с терапией и студией Хендрикса :)

Не бейдж, а доказательство

Буквально неделю назад провели первый День работодателя нового поколения: собрали HR-коммьюнити, пригласили выступить компании, которые прошли нашу сертификацию, и впервые показали, что стоит за статусом. Почти 2 000 сотрудников из 10 компаний рассказали, что им важно в работодателе и что они реально видят у себя внутри – собрала ключевые вещи ниже.

Коротко: лучших работодателей узнают не по условиям, а по задачам, людям и понятному завтра. И у каждой сильной компании эти три вещи собираются по-своему, поэтому копировать чужой EVP бесполезно — нужно знать и показать свой уникальный.

Три вывода и как их применять:
1. Кроме денег (база) решают ценный опыт и интересные проекты. Мы спрашивали дважды: что важно из 31 атрибута бренда работодателя и что из этого одно ключевое — и получили два разных списка. Удаленку, ДМС и премии в важное включают почти все, но решающим называет лишь 1 из 7, а вот в топ выходят софтовые вещи – опыт, крутые проекты и карьерные развитие на равне с командой. Многие компании недооценивают, что в реальности просто перехантить человека и ждать от него лояльности - недостаточно. Что делать: перестать вести переговоры гигиеной, говорите про то, что человек будет делать и кем станет через год-два.

2. Люди. Команда и руководитель весят внутри сильно больше, чем на входе. Снаружи кандидат про коллектив почти не думает, а внутри доброжелательный коллектив, профессионализм коллег и уважение со стороны руководства выходят в ядро того, что сотрудники называют про свою компанию сами (топ ассоциаций). Этого не купишь бюджетом на равне с крутым офисом. Что делать: а) внешнекомм – амбассадоры, личные истории и больше людей кто говорит от себя лично про вашу компанию. б) внурикомм – уважение руководства - измеряемая практика: дает ли рук фидбек, проводит ли 1-1, объясняет ли решения, а самое главное являются ли практики менеджмента консистентными по компании или все зависит от одного конкретного босса (а если он самодур?). Нет замера по руководителям хотя бы раз в полгода - значит, вы не управляете половиной своего бренда работодателя. Имхо самый недооценённый рычаг на рынке.

3. Понятное завтра. Карьера - самая ровная дыра у всего рынка, включая лучших: важность прозрачных карьерных путей заметно выше того, что сотрудники видят у себя (большой разрыв важности и ассоциаций). При этом формально у компаний инструменты есть - ИПР, матрицы компетенций, грейды, но вопрос в другом. Что делать: ничего нового не внедрять. Взять существующие вещи и перезапустить через стратегию внутрикомма. Оживить существующее в десять раз дешевле, чем запустить ещё одну систему.

Из важного:
Разницу между работодателями делают 7–15 практик (из +-100, что мы измеряем), и у каждой компании они свои: у одной технологии, у другой люди, у третьей – свобода. Поэтому не пытайтесь быть хорошими везде: найдите свои 5–6 практик, где уже сильнее рынка, вкладывайтесь туда и громко про них говорите.

Без бенчмарка этого профиля не видно — а ради него мы и делаем сертификацию, чтобы помогать компаниям быть лучше и понимать свою уникальную идентичность.

Что дальше с сертификацией в 2027
Три вещи: бейджи по ключевым аудиториям - можно сертифицировать например ИТ, молодёжь, инженеров или линейный персонал; обновлённый Индекс на данных этого года; и День работодателя как ежегодная традиция, где компании со статусом рассказывают, что поменяли внутри.

Кстати в этот раз у нас выступали коллеги из Альфа-Банка, X5 и Б1 – вышло очень круто! 😎

Люди не работают за зарплату. Часть 3, финал

Автономия и компетентность были (тут и тут). Сегодня третья потребность – связность.

Когда мы спрашиваем наших ребят в Changellenge >> почему они продолжают у нас работать, то одна из самых ярких причин – команда. У нас даже в EVP топ-2 атрибут по ассоциациям «теплая атмосфера в команде».

Собственно третья составляющая SDT – relatedness, то есть отношения с людьми. По-русски звучит не очень – связанность, зато суть ясна: я среди своих, меня видят, я кому-то не пофиг.

Более подробно: Gallup уже 30 лет держит в опроснике вовлеченности самый спорный вопрос – «есть ли у вас лучший друг на работе» – и не убирает, потому что он стабильно разделяет сильные и слабые команды. А Гарвардский лонгитюд, который с 1938 года ведет одних и тех же людей (85+ лет, три поколения – самое длинное исследование жизни вообще), пришел к простому выводу: главный предиктор здоровья и удовлетворенности жизнью – качество близких отношений (основное конечно семья, но и окружение тоже). Директор исследования однозначно говорит: одиночество бьет по здоровью сопоставимо с курением.

Мне вот немного грустно, что у нас в офис почти никто не ходит (я про Ченж, понятно, что есть компании, где обязательно гибрид и полный оффлайн), в целом удаленка прокачала автономию, а со связанностью теперь сильно сложнее. Подружиться через мит или зум почти анрил 🙁

Что делать?
– Если вы менеджер: связанность строится через совместную работу. Ставьте людей в пары и малые группы на задачи. И лично замечайте вклад человека, это уже закрытие потребности «меня видят». А еще тащите в офис хотя бы раз в неделю, что за крамола для удаленщиков 🙂
– Если вы сотрудник: позовите коллегу в пару на задачу или просто на кофе без повестки – связанность отлично расширяется снизу.

–––––
ИТОГО: люди терпят за зарплату, а работают за: автономию – «я сам выбираю как», компетентность – «я справляюсь и вижу прогресс», связанность – «я среди своих». Зарплата покупает присутствие, три части Self Determination Theory – причину оставаться и вкладываться. Если кто-то в команде тухнет, прогоните его ситуацию по этим трем пунктам – косяк почти всегда найдется в одном из них.

ХХ бороздит просторы максимальной монетизации всего, что только можно. Теперь вот плата за отлики.

На фоне регулярного повышения цен на доступы чуть ли не каждые полгода это нововведие выглядит дичево.

Но самый прикол в том, что с развитием систем ИИшных автооткликов это выглядит как последний выстрел в ногу работодателям.

Сейчас даже на самую непривлекательную вакансию автоотклики прилетают сотнями чуть ли не за полдня. Про качество этих откликов думаю говорить не надо

Это и так генерит огромное количество работы для рекрутеров, кому приходится это разгребать, а теперь еще хх по факту очень существенно понизил ценность своего сервиса, так как на 100 автооткликов приходится дай бог 10% нормальных.

Какие еще идеи как собрать дополнительную выручку на фоне оттока клиентов – в следующих сериях... Например, ограничение на бесплатное количество откликов для кандидатов на вакансии вполне перспективная идея, будут больше покупать hhPRO :))

Люди не работают за зарплату. Часть 2

Продолжаем: люди терпят за зарплату, а по SDT работают за автономию, компетентность и связанность (первая часть выше). Сегодня про вторую.

О чем: компетентность – это не «я крутой», а «у меня получается и я вижу свой прогресс». Основное что ее блокирует это когда вы долго что-то делаете, но не получаете никакого подтверждения, что ваши результаты стали лучше и что вообще этот результат есть.

А теперь на примере: у вас есть большой долгий проект. Первый месяц – огонь, второй – норм, а на третий уже вообще не кайф. Вроде бы задачки хуже не стали, проект хуже не стал, он как был важный и классный, так и остался, но что-то не то. Ты просто переходишь в режим процессинга и перестаешь видеть, двигаешься ли вообще. Задача превратилась в болото.

По секрету есть у меня такой проектик один, который уже больше полутора лет у меня на постоянке в пуле задач без существенного результата, бесит прямо))

И вот ты менеджер человека, который в таком болоте и ты патаешь его вытащить по мотивации похвалой или деньгами, но такое не работает.

Для аналитиков: исследование Терезы Амабиле из Гарварда – около 12к дневниковых записей от 238 специалистов из 26 проектных команд, каждый вечер люди описывали свой день и состояние. Самым сильным фактором лучших рабочих дней оказались не похвала и не бонусы (деньги в дневниках почти не упоминались) – а ощущение прогресса в осмысленной работе. Даже маленький шаг вперед давал буст мотивации, а откаты и барьеры били по состоянию сильнее, чем прогресс лечил. И вишенка: когда менеджеров спрашивали, что мотивирует их людей, прогресс почти никто не ставил на первое место. Честная оговорка: это самоотчеты и корреляции, а выборка – knowledge workers на креативных проектах, но нам в целом подходит.

Сюда же два усилителя: вызов, который я могу потянуть, – драйв живет в коридоре «чуть выше, чем я умею» (про эустресс писала тут) и фидбек – если человек слышит о себе только когда накосячил, «я справляюсь» умирает даже у топов.

Что делать с этим?
– Если вы менеджер: в длинных проектах ставьте вехи каждые 1-2 недели, чтобы движение было видно. На тиммитингах спрашивайте не только «какие проблемы», но и «что сдвинулось с прошлой недели». И разблокировать застрявшего человека важнее, чем похвалить.
– Если вы сотрудник: заведите привычку в конце недели фиксировать «что сдвинулось».

Важно: принцип прогресса не значит дробите всё в микротаски. Когда работа рассыпается без общего смысла, эффект разворачивается в обратную сторону.

Совсем скоро – третья потребность. Один из самых больших дефицитов в современном бизнес-мире.

@strategia_vsego / #peoplemanagement

Люди не работают за зарплату. Часть1

люди терпят за зарплату. А работают за другое.
За что именно? Три вещи, сегодня про первую.

О чем: Self-Determination Theory Эдварда Деси и Ричарда Райана, первоисточник из которого выросли многие теории мотивации, например и Drive Дениэла Пинка или Total Motivation (писала тут).

По SDT мотивация бывает двух видов. 1. Контролируемая – делаю, потому что надо. 2. Автономная – делаю, потому что хочу и мне это важно.
Зарплата относится к первой: она отлично покупает присутствие и выполнение инструкций, но инициативу и реальное желание круто вкладываться не покупает в принципе.

Автономная мотивация включается, только когда среда закрывает три базовые психологические потребности:
• Автономия: я сам выбираю, как делать свою работу
• Компетентность: я справляюсь и вижу, что расту
• Связанность: я среди своих, меня видят

Сегодня про первую – автономию.

Это ощущение, что ты автор своей жизни своих действий: понимаешь зачем надо что-то сделать и сам выбираешь как. Заданные цели и дедлайны автономию не убивают. Убивает ее – микроменеджмент, согласование каждого чиха и аргумент «потому что я/консультант или босс так сказал». Особенно это важно на высоких ролях, когда формально имея большой пласт ответственности в реальности ты вынужден согласовать каждое решение вплоть до того кого нанимать и можно ли вообще нанимать к себе в команду под свои же задачи.

Для аналитиков: мета-анализ по 72 исследованиям (почти 33к человек) показал – поддержка автономии руководителем сильно связана с внутренней мотивацией, вовлечённостью и снижает дистресс. Прикольная деталь: эффект не зависел от страны выборки, так что «у нас люди другие, им нужен надзор» не прокатывает. Честная оговорка: почти всё это корреляционные опросники, причинность наука до конца не развела.

И очень важное замечание: автономия работает только вместе с ясностью. Свобода без понятной цели - это скорее хаос, и тревоги от него больше, чем драйва. Особенно у джунов.

Что делать с этим?
– Если вы менеджер: помогайте формировать цель и передавайте способ ее достижение. Поймали себя на встрече за диктовкой дотошной инструкции что делать – хватит. Проводите ревизию форматов и количества отчетности раз в квартал, чтобы вовремя отказываться от лишнего.
– Если вы сотрудник: автономию можно расширять снизу, то есть приходить не с вопросом «что делать», а с решением на выбор, такое ценят 🙂


В следующей части – вторая потребность и ответ, почему сильные ребята тухнут не от слишком сложных задач, а совсем от другого.


А пока вопрос: вы сейчас работаете или терпите? Ставьте 😎 если работаете и 💩 если терпите

@strategia_vsego / #peoplemanagement

Кстати – три вариации пивного мэтча с вайбхака 😎

Хватит нанимать по пиву 🍺

На прошлой неделе у нас в Ченже прошел вайбхак. Ребята вайбкодили всякие разные приколюхи.

Мое любимое - 🍻 МЭТЧ ПО ПИВУ 🍻 Сайт, где можно найти коллегу, с кем у тебя сходятся вкусы на пивко

Но знаете ли вы что люди реально склонны нанимать по пиву beer test?

Что это. Неформальный фильтр на собеседовании: «хотел бы я выпить пива с этим человеком?» В консалтинге и похожем живёт его близнец — airport test: «готов ли я застрять с ним в аэропорту на восемь часов?»


Как работает

Коротко: вы нанимаете тех, с кем вам было бы прикольно дружить.

Для тех кто любит интересное:

Лорен Ривера в исследовании зафиксировала: интервьюеры оценивали кандидатов как потенциальных друзей, а не коллег, и считывали классовые маркеры — какие у тебя хобби, куда ездишь, как шутишь. Механика — similarity-attraction bias (Дональд Бирн, 1971 год): нам инстинктивно нравятся похожие на нас, и мозг переупаковывает «похож на меня» в «сильный кандидат». И скорость: есть известный эксперимент, где наблюдатели по первым секундам интервью — фактически по рукопожатию и small talk — предсказывали финальную оценку.

То есть «пиво» решает до того, как ты задал или ты ответил (если ты кандидат) первый содержательный вопрос/ответ. А неструктурированное (хотя имхо структурированное не лучше) интервью и так один из самых слабых предикторов перфоманса — beer test делает его еще хуже, потому что меряет не реальность скиллов, а социальную похожесть: отсекает интровертов, непьющих, людей другого класса и бэкграунда.

Опустим тему с наймом андерскилд человека. Чем еще это плохо:

Сужение и закрытие культуры. Похожие притягиваются, отбираются и остаются, непохожие уходят. Но по разным исследованиям разнородные группы дают лучший результат, нежели похожие друг на друга. Опустим повестку и квотирование на разные соцгруппы, но Diversity & Inclusion изначально хорошая задумка.

Так вот если про Culture Fit все более менее знают, но вот гораздо более крутое это Culture Add.

Флагманский кейс — Atlassian. Обри Бланш (отвечала там за diversity) примерно в 2016–2017 перевела компанию с culture fit на связку values fit + culture add. Логика: фит не отменяем, но сужаем строго до ценностей, а остальное — бэкграунд, стиль мышления, опыт — прогоняем через вопрос «что человек добавит, чего у нас нет».

Механика была конкретная: отдельное структурированное интервью на ценности с фиксированными поведенческими вопросами, которое ведет специально обученный интервьюер, а не нанимающий менеджер. Из дебрифов выпилили формулировки типа «не наш вайб» — любое «не фит» надо доказать конкретным поведением. Они публично рассказывали про рост найма женщин в технические роли примерно на 80% на грейдовом найме — про это была большая статья в First Round Review.

В сухом остатке это очень показательная история про то как в реальности выглядит найм – если у вас в компании есть хотя бы скрипт собеседования, то вы уже на шажок дальше от найма «друзей», но в целом даже это не спасает, сужу по себе и найму вокруг.


Вы кстати пиво любите? Ставьте 🍾 если да


@strategia_vsego / #peoplemanagement

На прошлой неделе сходила на Одиссею.

Во-первых, в реальности вспомнить когда в последний раз я так внимательно смотрела три часа один фильм буквально не отрывая взгляд от экрана не могу. Очень захватывающе.

Во-вторых, заставил меня перечитать Бродского - Одиссей - Телемаку. Как правильно кто-то заметил - это стихотворение гораздо ближе к фильму Нолана, чем сам Гомер. ПТСР, обесценивание воинственной блажи и убийства ради убийств.

Мой Tелемак,
Tроянская война
окончена. Кто победил – не помню.
Должно быть, греки: столько мертвецов
вне дома бросить могут только греки...
И все-таки ведущая домой
дорога оказалась слишком длинной,
как будто Посейдон, пока мы там
теряли время, растянул пространство.
Мне неизвестно, где я нахожусь,
что предо мной. Какой-то грязный остров,
кусты, постройки, хрюканье свиней,
заросший сад, какая-то царица,
трава да камни... Милый Телемак,
все острова похожи друг на друга,
когда так долго странствуешь; и мозг
уже сбивается, считая волны,
глаз, засоренный горизонтом, плачет,
и водяное мясо застит слух.
Не помню я, чем кончилась война,
и сколько лет тебе сейчас, не помню.

Расти большой, мой Телемак, расти.
Лишь боги знают, свидимся ли снова.
Ты и сейчас уже не тот младенец,
перед которым я сдержал быков.
Когда б не Паламед, мы жили вместе.
Но может быть и прав он: без меня
ты от страстей Эдиповых избавлен,
и сны твои, мой Телемак, безгрешны.

1972


В-третьих, вспомнила, что очень схожие эмоции на тему войны в 2014 году у меня получилось переложить в слова. И прямо случился полный метч, как раз еще и отсылки к древней Греции есть (рубрики #околопоэт тут еще не было, дебют).

Так должнó. Ведь не всем из варяг
В греки; здесь жертвы всего лишь пустяк.
Ибо время и сеет, и жнет, но лишь то, что весомо.

Круг замкнут. И не дрогнет солдата рука,
На фронте рутин чуждо брезговать хладом курка.
Только мрамор в разы холоднее.
Мы слепцы, никому не виднее.

Ни с альпийских высот, ни тем боле с Союз-Аполлона,
Но чем глубже в земле, тем все дальше от псов Актеона.
Бесполезно бежать скорость звука в разы превышая,
Не обгонишь его, эпитафией жизнь завершая.

И так будет всегда, дабы землю удобрить людьми,
Смерть не скажет: "Иду на Вы."
Но проявит себя на полях, средь огня и металла.
От войны все бежали, но куда? ведь она направляла.

Кто расстанутся вдруг, безусловно встретятся вновь.
Не сейчас, лишь как только застынет имперская кровь.
Всё одно – кануть в лету, словно Помпеи и Рим,
Помни, время лишь ускоряет свой ритм.

Итог. Гомера прочитать/перечитать. Нолан крутой (хоть и женские героини у него ну слишком плохи). Хуй войне

Как говорить спасибо, чтобы это не было пустым звуком: «ты молодец» и «ты нужен»


Спорю, что вы своей команде или вам ваш руководитель дает позитивный фидбек в 80% случае в формате «ок, супер, го дальше, ты молодец, хорошо работаешь». НО в реальности такая похвала не работает – ниже пруфы.

Адам Грант проверял это в поле. Университет, 41 человек на обзвоне выпускников, собирают деньги в фонд. Оклад фиксированный, за количество звонков не доплачивают — то есть каждый лишний звонок это чистая добровольная переработка.

Их разделили на две группы. Важная деталь: обе группы каждый день получали цифры по своей эффективности. Все прекрасно знали, как они справляются. Разница была ровно одна — к одной группе зашла директор фонда и сказала две фразы: я очень благодарна за вашу работу, мы правда ценим ваш вклад. Ко второй не заходил никто.

Через неделю первая группа делала в среднем на 30% больше звонков. Вторая как делала свое количество, так и осталась.

Дальше самое интересное. Смотрели, за счет чего это сработало. Уверенность в себе у первой группы тоже подросла — но на количество звонков она не повлияла никак. Сработало другое: ощущение, что тебя ценят как человека.

Получается, «я молодец» и «я нужен» это разные смыслы. Цифры по эффективности дают смысл "я окей, хорошо работаю" и все. И, видимо, этого мало. «Молодец, отличная работа» бьет в компетентность и работает слабо.

Работает то, где видно последствие: «спасибо, что вытащил этот проект — без тебя мы бы квартал не закрыли». "Я нужен, меня тут ценят".


Ставьте ❤️ и пойдите скажите кому-нибудь спасибо по-настоящему. А мне скажите спасибо вашим лайком)))

@strategia_vsego / #peoplemanagement

Чем тише твой отпуск, тем круче ты руководитель

Наконец после супер мега нагрузки иду в отпуск и вот сезонная мысль: отпуск – самый честный аудит менеджмента. Тебя условно «выключили/уволили с работы» – и сразу видно, есть система или все держалось на тебе.

Работать из отпуска, потому что по кайфу, — выбор. А вот работать потому что без тебя все развалится — уже жиза.

Классный эксперимент: Лесли Перлоу из Гарварда заставила консультантов BCG отключаться на один вечер в неделю (почему вечер, так как там вечные переработки). Чтобы это пережить, командам пришлось наконец документировать и передавать контекст. Сюрприз-сюрприз: эффективность выросла. Пока ты всегда на связи, системе просто незачем существовать.

Лайфхак: каждое сообщение в отпуске — не «опять они без меня не могут», а анализ:
— «Как это сделать?» — дыра в экспертизе
— «А можно так?» — дыра в полномочиях
— «Что делать?» — дыра в приоритетах

Вернулся – готовый список лидерского долга (про него уже был пост кстати) на квартал.

Оговорка: иногда тишина – это «вернется – разберемся». Так что реальный критерий не тишина, а скорость решений без тебя, иначе в реальности все встало.

Незаменимость – не комплимент, а потолок – пупупу. А тихий отпуск (не путать с тихим увольнением) – не «я не нужен», а «я наконец-то работаю на своем уровне». Такие дела, жду свой отпуск уже наконец короче 🙂


@strategia_vsego / #peoplemanagement

Ну что, вчерашний матч показал, что если долго-долго упорно и не теряя цели что-то делать (как испанцы прессовали Аргентину все 115 минут), то в конце концов получится, пусть один "гол" не засчитают, но зато второй точно попадет в цель, главное не останавливаться. И важно, что делать это нужно в максимально слаженной командной работе.

¡Viva España!


Funfact: в школьные годы немного играла за женскую сборную города в полузащите, а в сборной лицея на воротах 😎

Сегодня проводим квартирник для наших партнеров. Целая нога хамона, проссеко и стейки от Андрея 😎

Люди защищают кривую полку, которую собрали сами. И это можно и нужно использовать или профакапишься на этом. Про эффект ИКЕИ


Фейбел 5 закончился – вот и новый пост :))


Знаете чувство: собрал шкаф из ИКЕИ, одна дверца не до конца закрывается, полка чуть кривая или чуть неровно закрутил шурупчик — а ты смотришь на него и прям гордишься. При этом точно такой же, но собранный кем-то другим, ты бы и даром не взял.

У меня жиза, потому что как раз сейчас переезд и прямо сейчас собираю новый комод

Это не просто так. Психологи Нортон, Мокон и Ариели назвали это «эффектом ИКЕА»: мы ценим то, что сделали своими руками, в разы выше, чем оно стоит на самом деле.

В их эксперименте люди складывали оригами и оценивали свои кривоватые фигурки почти так же дорого, как работу профи. А сторонние наблюдатели смотрели на те же журавлики и видели просто мятую бумагу. Та же бумага, та же кривизна — но для автора это ценность, а для остальных ноль.

И вот тут начинается самое интересное для нас, руководителей или же для нас как консультантов.

Почему наша идеально продуманная стратегия, которую мы приносим команде на блюдечке, тихо умирает? Да потому что это наша полка или комод, а не их. Мы ее сами собрали — мы её и любим и лелеим. А команда смотрит на чужую готовую мебель и не чувствует ничего. Еще и считает, что их за дураков держат, так как их идеи не принимают.

А теперь что делать: бери свою идею, выкладывай на стол, но позволь команде хотя бы на 20% добавить личный вклад. Ту стратегию, что вы сделаете вместе — пусть с кривой ножкой, пусть не с первого раза — команда будет тащить и защищать даже перед своим начальством. Оунерство не выдаётся приказом. Оно вырастает ровно в тот момент, когда человек приложил руки.

Но у этой штуки есть и тёмная сторона, о которой мало кто говорит. Тот же эффект ИКЕА — это слепое пятно. Ты не можешь убить свою же плохую идею именно потому, что собрал ее сам. Она кривая, но ты держишься за нее, потому что вложился. Поэтому иногда самый зрелый навык лидера — трезво посмотреть на собственную поделку и сказать: да, это сделала я, но пора выкинуть.

И последний нюанс, самый важный: эффект работает, только если сборка получилась. Если человек начал, надорвался и бросил на полпути — никакой любви не будет, только фрустрация. Поэтому давай команде не абстрактное «сделай сам», а зону безопасной ошибки, где реально можно докрутить до конца. Тогда и полка стоит, и любят её.

Короче, хватит приносить готовую мебель и удивляться, почему её не ценят – неважно руководитель ты или консультант для смежной команды. Дай людям отвёртку и собранный комод на 80%, а последний шурупчик пусть закрутят сами.


Ставьте 🔥 если было

Всем йоу! Времени писать посты совсем нет – трачу под ноль токены в Claude Max Fable 5. Всем пока! 😎

Честно про онбординг: как крупные компании выстраивают работу со стажёрами после найма — от первых дней до решения до переходе в штат, и где процесс начинает ломаться.


Мы тут в Changellenge >> снова замутили новое исследование. В это раз пообщались с X5, ВТБ, Авито, ДИТ, Уралхимом, P&G, Т-Банком и Магнитом.

Мы изучили, как крупные компании ведут стажеров после найма – от первых дней до решения о переходе в штат. Главный вывод – поняли, что проблема не в нехватке инструментов, а в том, что они часто не собраны в единую систему.

Что так есть
– структура онбординга в разных командах
– бенчмарки
– и ключевые рекомендации

В общем исследование получилось очень крутое! Делюсь до публичного релиза с вами!

@strategia_vsego / #employerbrand

Сегодня с утра наградили команду ИТ-кластера Московского транспорта званием "Работодатель нового поколения 2026" by Changellenge >>!

Во-первых, очень радостно за коллег, потому что видно как много внимания и ресурсов команда вкладывает в заботу об ИТ-командах своих дивизионов. И то, что ребята прошли сертификацию – это подтверждает.

Во-вторых, вообще на самом деле очень давно хотелось поработать с Московским Транспортом в целом с точки зрения бренда работодателя.

Мне вот искренне нравятся их общие HR-коммуникации, айдентика и отдельно офлайн реклама с лицами реальных сотрудников (водители, монтеры, машинисты уборщики итд), их историями жизни – это прямо кайф, каждый раз в метро цепляется взгляд.

А еще у них очень классные слоганы:
"Нам с тобой по пути" – общий слоган МТ и "Ускоряю город кодом" – у ИТ-кластера.

В общем поздравляю коллег, было очень интересно готовить стратегию в рамках сертификации для них и сегодня ее представлять.

Кстати вот тут про новую HR-кампанию Московоского транспорта можно почитать: https://rabota.transport.mos.ru/blog/moskovskiy-transport-zapustil-novuyu-kampaniyu-po-naymu-kto-stal-geroem-brenda-