✍️ Как понять, что твой B2B выглядит как трудовой контракт? Беседуем с юрконсультантом (часть 2)

Uwaga, это продолжение! Начало разговора с радцей правной Марией Роматовской читайте вот здесь 👈

🟣 Что может выдать замаскированную UoP в B2B?

Как понять, что ваш B2B — это на самом деле замаскированное UoP? Здесь пани Марья также советует присмотреться к ст. 22 ТК и пяти описанным в ней признакам трудовых отношений.

☝️В частности, стоит себя спросить:

▪️есть ли над вами руководство?
▪️должны ли вы работать в определённое время и в определённом месте?
▪️строго ли регламентируется ваша работа? Допустим, нужно ли вам отмечать начало рабочего дня (прикладывать чип, логиниться в системе и т.д.)? Работаете ли вы на оборудовании заказчика?
▪️несёте ли вы хозяйственные риски — или же вас полностью «прикрывает» ваш наниматель?

Но, разумеется, тут стоит учитывать и иные обстоятельства. Например, если работа ИПшника заключается в обслуживании сервера, который доступен лишь в определённое время, это ещё не значит, что у него обязательно umowa o pracę.

Так, некоторые работодатели выражают желание, чтобы B2B время от времени заходил к ним в офис «для рабочего настроя» — но не прописывают точные дни в договоре, чтобы избежать подозрений в UoP. Максимум, указывают в общих чертах, что «нужно проводить в офисе 10 часов в месяц».

👉 Могут ли инспекторы труда проверить вашего иностранного заказчика? Зависит от того, есть ли у него в Польше постоянное представительство. Если да, то «дочку» могут проверить. Но опять же — в первую очередь PIP проверяет именно работодателя, а не исполнителя.

🟣 Может ли B2B-шник, которому инспектор труда предписал перейти на UoP, сказать, что его всё устраивает, и отказаться?

Как уже поясняла выше пани Марья, свобода заключения договоров ограничивается прописанными в законах нормами.

👉 Есть решение Верховного суда I PKN 642/98 от 7 апреля 1999-го, где чётко сказано: название договора не имеет значения, если возникшие между исполнителем и заказчиком отношения имеют существенные признаки трудовых отношений — как в ст. 22 § 1 ТК. Но если основные признаки отсутствуют, в частности, работа не выполняется под руководством нанимателя, тогда оснований полагать, что это UoP, нет.

☝️ При этом пани Марья подчёркивает: некоторые умовы злецения могут иметь признаки UoP — но это не значит, что их обязательно должны переквалифицировать.

В частности, в решении суда под номером II PK 372/12 от 11 сентября 2013 г. сказано, что «работа, организованная нанимателем, даже под его руководством и контролем, не является уникальной для трудовых отношений». Так что понятие «трудоустройство» понимается в судебной практике довольно широко и учитывает разные формы труда и заработка.

Что это значит? Что работа, которую организует нанимающая сторона, пусть даже под своим руководством и контролем, не обязательно является трудовыми отношениями. То же самое — если исполнитель пользуется служебным оборудованием.

Таким образом, заключает суд, воля сторон при выборе формы занятости не может игнорироваться.

☝️ Стороны имеют право изменить по своей воле основание занятости с UoP на злецение. Но в этом случае умова всё равно не должна отвечать основным признакам трудовых отношений. «Квалификация данного договора как трудового контракта либо как договора гражданского права зависит от обстоятельств конкретного случая, — подчёркивается в судебном решении. — О том, связывает ли стороны трудовой договор либо гражданско-правовой, решает воля лиц, подписывающих такие контракты».

«Однако описанное выше относится в первую — и главную очередь — к Гражданскому кодексу (Kodeks Cwilny), — подчёркивает пани Марья. — Трудовой кодекс более регламентирован. И хоть в теории мы можем договориться на лучшие условия, чем предусмотрено в ТК, но на практике работодатель не даст своему подчинённому больше, чем уже прописано в праве. А вот в Гражданском кодексе, для умовы злецения, это как раз-таки базовые настройки. В данном случае каждая из сторон вправе договориться так, как ей будет удобнее».