Как быстро и просто получить фидбэк от команды?

У руководителей чаще всего нет проблем с “выдачей” обратной связи сотрудникам. Обычно это происходит в контексте работы. Пускай даже не везде это поставлено на хорошо организованные и регулярные рельсы.

А вот с получением фидбэка часто возникают проблемы. Первая и наиболее очевидная проблема — не все готовы высказать руководителю “в лицо” всё, что наболело. По этой причине для решения этой задачи не подходят “ретроспективы” и “1on1”.

Вторая, не менее очевидная проблема, — даже если вы заведете какой-то анонимный ящик, в который можно будет вносить свои замечания и предложения, у сотрудников, зачастую, нет ни времени ни мотивации заниматься этим.

Мы в компании решили эту задачу достаточно элегантно: прижился западный формат “Начать / Продолжать / Прекратить”.

Первоначально мы максимально придерживались оригинальной концепции и просили сотрудников анонимно писать нам письма, в которых содержались бы ответы по каждому из блоков:

- что в компании нам стоит начать делать (из того, чего мы не делаем сейчас)
- что стоит продолжить делать (уже делаем и нужно продолжать делать)
- а от чего стоит немедленно отказаться (уже делаем и нужно срочно прекратить).

Привязали мы эту историю к нашему новогоднему корпоративу (фактически эта его часть стала доброй традицией и называется “Письмо Дедушке Морозу”). Это позволило сделать процедуру регулярной, но не надоедливой (все-таки раз в год можно заставить себя отрефлексировать ответ на вопрос, что именно ты хотел бы изменить в своей компании).

Но со временем пункт “Продолжать” исчез из нашего опроса. Практика показывает, что в русскоязычной ментальности он не очень приживается — люди у нас в стране категоричные и к полутонам относятся, похоже, хуже, чем на западе.

Когда мы начинали эту историю, мы с партнером боялись, что получим шквал писем с единственным предложением: “начните уже поднимать зарплату, продолжайте это делать и никогда этого не прекращайте!” ))

Разумеется, вопросы про зарплату и компенсационный пакет всегда есть (и это — совершенно нормально). Но, вместе с такими вопросами, каждый год мы получаем массу прекрасных идей в самых разных областях деятельности компании. Многие из этих идей мы забираем в работу и включаем в свои стратегические годовые планы.

Вместе с этой практикой мы получили прекрасный барометр общего настроения команды. Были года, когда нам явно давали понять, что атмосфера в коллективе ухудшилась или текущее месторасположение офиса никуда не годится. Хотя мы, как руководители, не считали проблему такой уж острой, после получения таких писем, часто вынуждены были пересмотреть свои приоритеты.

Попробуйте это в вашей команде. Уверен — результат будет интересным и полезным.

P.S.Если у вас в компании практикуется какой-то другой эффективный инструмент получения обратной связи от коллектива — поделитесь пожалуйста в комментариях. Буду признателен за ваш опыт.