Как повысить качество выдаваемой обратной связи с помощью всего 9 вопросов?

У нас уже давно появилась практика регулярных встреч руководителей с сотрудниками “с глазу на глаз” для получения и выдачи обратной связи. “1on1”, короче. Но со временем разговоры эти стали больше принимать ритуальный характер. Некоторые руководители, включая меня, перестали видеть пользу от таких встреч, и стали постоянно откладывать и пропускать их, а атмосфера в коллективе медленно, но верно начала деградировать.

Недавно наш новый HR — волшебная Юлия — помогла нам усовершенствовать эту практику, отчасти совместив ее с другой (“360 degree perfomance review”). В итоге, инструмент заиграл новыми красками.

Что поменяли:

Перед проведением встречи мы направляем два опросника. Первый направляется коллегам, которые чаще всего в последнее время совместно работали с тем, кому предстоит 1on1. В этом опроснике всего 4 вопроса:

— Как бы ты оценил работу Василия на его нынешней позиции в последнее время по шкале по 5-бальной шкале, где 5 — значительно превосходит ожидания, а 1 — совершенно не соответствует ожиданиям.
— Что тебе нравится во взаимодействии с ним?
— С какими проблемами ты сталкиваешься при взаимодействии с ним?
— Что можно было бы улучшить в его работе на твой взгляд?

Второй опросник направляется самому сотруднику. Тут вопросов чуть больше — целых пять:

— Каких успехов добился по твоему мнению с момента прошлой встречи (чем гордишься больше всего)?
— Что дается сложнее всего?
— Что из твоих задач, по твоему мнению, можно делегировать? А что можешь делать только ты?
— Какими задачами тебе хотелось бы заниматься в ближайшие полгода?
— Какая помощь нужна от компании и конкретно от меня, как руководителя?

Задачи 1on1 прежние — выдать и получить обратную связь от сотрудника, сверить реальную динамику развития с индивидуальным карьерным планом и наметить цели и задачи на следующий временной отрезок.

Но с такой вот предварительной подготовкой всех сторон к разговору, инструмент показывает совершенно другую эффективность.