🔄 Давайте сегодня поговорим о мотивации людей. А именно наших команд и способов управления той самой энергией, производительностью и ответственностью. Я за свой скромный опыт менеджмента убедился, что сильные специалисты во многом мотивированы автономией, компетентностью и взаимодействием внутри. И что внутренняя мотивация сильнее внешней. Об этом сегодня и речь.
Теория самодетерминации или Self-Determination Theory — одна из ключевых теорий мотивации, разработанная Эдвардом Деси и Ричардом Райаном. Её главный тезис:
человек включается в деятельность не только из-за денег, наград, статуса или избежания наказания. Качественная мотивация возникает, когда среда поддерживает:
1. автономию;
2. компетентность;
3. связанность с другими людьми.
Теперь по порядку:
1️⃣ Автономия — это ощущение: я понимаю, почему это делаю, согласен с этим и в определённой степени сам выбираю способ действия. Это не полная независимость и не отсутствие правил. Сотрудник может действовать автономно даже внутри строгих ограничений, если:
• понимает смысл требований;
• принимает поставленную цель;
• имеет выбор в способе её достижения;
• не чувствует постоянного принуждения;
• может высказывать несогласие и предлагать решения.
2️⃣ Компетентность — это ощущение: «Я могу справиться с задачей, вижу свой потенциал и понимаю, как сделать это даже еще лучше, выше ожиданий». Сильному сотруднику важно не просто получать задания. Ему нужны:
• адекватные и в тоже время не слишком простые задачи;
• понятные критерии оценки результата;
• своевременная обратная связь;
• возможность тренироваться и экспериментировать;
• ощущение движения;
• признание реального вклада.
Компетентность не формируется лозунгом «ты профессионал». Она появляется через опыт успешного действия. Например, менеджеру по продажам недостаточно сказать: «Продавай лучше». Ему нужны:
• понятная модель/технология построения качественной работы, заложенная в ОП;
• разбор звонков и встреч и конкретная обратная связь;
• продуктовые знания;
• возможность конкурировать инструментами продаж;
• прозрачная аналитика своей воронки.
3️⃣ Связанность или принадлежность, где суть потребности — в ощущении, что сотрудник принят, значим для других и является частью командной игры. Это не просто дружеская атмосфера. Связанность предполагает:
• уважение и признание;
• доверие и открытость;
• 1to1 внимание к человеку;
• ощущение общего дела и общих побед, поражений, взлетов и падений;
• безопасность обращения за помощью;
• отсутствие социальной изоляции.
В девелопменте особенно важна связь между продуктом, маркетингом, продажами и клиентской службой. Если подразделения воспринимают друг друга как противников, общая цель распадается на локальные показатели:
• маркетингу нужны лиды;
• продажам — сделки;
• продукту — соблюдение бюджета;
• клиентской службе — сокращение количества обращений;
Формально каждое подразделение выполняет свой KPI, но клиентский опыт при этом разрушается.
🤝 Почитайте внимательно сами еще эту теорию самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана. Там есть разные более глубокие подходы к регуляции мотивации: внешняя, интроецированная, интегрированная, идентификационная и т.д. Можно прям залипнуть и составить план преобразований, если чувствуете эту боль внутри вашей системы.
Такой тип мотивации нельзя «вложить» в команду с помощью приказа, регламента или даже идеи. Можно лишь день за днем создавать условия, в которых она возникнет, либо условия, которые её подавят.
❗️ Три диагностических вопроса теории:
1. Чувствует ли человек, что у него есть реальный выбор управленческих решений каждый день?
2. Чувствует ли он, что способен эффективно действовать внутри своих задач и даже вне их?
3. Чувствует ли он связь с другими людьми в команде и общим делом?
Если у ваших сотрудников отсутствует хотя бы один элемент, то мотивация становится неустойчивой. Если отсутствуют все три, то остаются только контроль, страх, деньги и формальное выполнение требований. Что может дать тоже неплохо, хотя я пробовал работать в таких условиях и меня хватило на месяц …