Цифровая рабочая среда (Digital Workplace) | Антон Бобров

Как развивать лидеров в эпоху, когда неопределённость стала нормой?

Чтобы найти ответ на этот вопрос и не только, коллеги из ИМИСП 28 мая собирают HRD и T&D-руководителей на закрытую встречу в Петербурге. Один из спикеров — моя коллега Олеся Крыжановская, HRD K-Team. Она выступит с темой «Лидеры и ИИ: от контроля — к энергии среды». Обсудим, как технологии становятся инструментом, а не угрозой, и как лидер перестаёт быть «надсмотрщиком» и превращается в создателя среды, где люди действительно хотят работать.

Также поговорим о том:

🔼Какие навыки руководителей развивать уже сейчас
🔼 Как меняется роль HRD и T&D
🔼 Как соединить работу с людьми и цифровые инструменты без разрывов

🗓 28 мая, 16.00–20.00
📍 ИМИСП, Санкт-Петербург (очно + онлайн)

Участие бесплатное, но мест немного — регистрация по ссылке. До встречи!

Недавно «Ведомости» попросили меня прокомментировать, почему российские ИТ-компании всё чаще создают коллаборации.

В статье вышел короткий комментарий, а здесь чуть разверну мысль.

Я бы не говорил, что ИТ-рынок в 2026 году выбрал партнёрства вместо конкуренции. Конкуренция никуда не исчезла. Просто она смещается на другой уровень.

Раньше чаще конкурировали отдельные продукты: одна система против другой, один вендор против другого. Сейчас всё чаще конкурируют технологические контуры: платформа, прикладные решения, интеграторы, оборудование, поддержка, каналы продаж и скорость внедрения.

Для заказчика сегодня мало купить сильную систему саму по себе. Ему нужно понимать, как она будет работать с другими решениями, кто отвечает за интеграцию, насколько быстро проект можно запустить, как будет устроена поддержка и сможет ли решение развиваться дальше.

Поэтому партнёрства становятся для рынка не имиджевой историей, а нормальным способом собрать для клиента рабочую конфигурацию. Особенно это заметно в корпоративном сегменте, где редко бывает один продукт, закрывающий всю задачу от начала до конца.

Хороший пример — платформенные решения. В нашем случае K-Team HRM развивается на базе «Битрикс24»: сама платформа закрывает совместную работу, коммуникации и базовую инфраструктуру, а K-Team HRM добавляет HR-функциональность — адаптацию, обучение, оценку, целеполагание и базу знаний, другие процессы управления персоналом.

Для клиента такая модель проще, чем набор разрозненных систем. Есть единая среда, понятная логика развития и меньше вопросов к совместимости.

Но партнёрство работает только там, где компании действительно дополняют друг друга. Если два продукта претендуют на одну и ту же роль, одного и того же пользователя и одни и те же данные, сотрудничество быстро упирается в конфликт интересов.

Поэтому главный вопрос не в том, «дружат» ли вендоры между собой. Главный вопрос — получает ли заказчик от этого более понятное, быстрое и устойчивое решение.

Сама статья здесь: https://www.vedomosti.ru/technologies/trendsrub/articles/2026/05/19/1198094-pochemu-itkompanii-v-rossii-massovo-sozdayut-kollaboratsii

Фото: Евгений Разумный, Коммерсантъ

«Сбер» планирует выйти на рынок корпоративных коммуникаций с новой платформой: чаты, звонки, видеоконференции, почта, календари, задачи и ИИ-помощник.

«Коммерсантъ» попросил меня прокомментировать, насколько реалистичны такие планы и что сейчас происходит на рынке.

Моя позиция: для «Сбера» это логичный шаг, но рынок уже не пустой. После ухода Microsoft Teams и ограничений иностранных сервисов компании активно ищут российские альтернативы, но у многих уже есть внедренные решения, интеграции, ИБ-требования и привычки пользователей.

Поэтому ключевой вопрос — не только в функциональности, а в том, сможет ли новая платформа быстро встроиться в корпоративную ИТ-среду и дать бизнесу понятную замену привычным инструментам.

Материал здесь: https://www.kommersant.ru/doc/8671175

HR-бюджет 2026: как и на чём экономить без потери качества?

В 2026 году экономить нужно не на HR-функции, а на не всегда очевидных потерях внутри. А механическое сокращение бюджета без понимания, где компания реально теряет деньги, приводит только к росту текучести, ошибок и управленческого хаоса. Подготовил небольшой конспект вебинара на эту тему, а если вам интересно узнать больше – смотрите его в записи.

1️⃣ Почему сокращение бюджета не равно росту эффективности?

Есть 2 подхода к экономии:
🖼Механическое сокращение – урезаем штат, отказываемся от процессов. Видимые расходы снижаются, но растут скрытые потери: текучесть, ошибки, сбои.
🖼Устранение потерь – сокращаем ручной труд, стандартизируем процессы, повышаем связность. Управляемость растет, и скрытые издержки падают.

2️⃣ Как отличить затратный HR-процесс от значимого?

Матрица приоритизации строится на 2 осях:
🖼Цена ошибки (высокая / низкая)
🖼Стоимость сопровождения (высокая / низкая)

В фокусе – не всё сразу, а 2-3 самые дорогие зоны потерь.

3️⃣ Минимально достаточная HR-модель

Обязательный контур, без которого система теряет устойчивость, включает в себя:

🔼Подбор на критичные роли
🔼Адаптация
🔼Целеполагание
🔼Обратная связь
🔼Базовые метрики

Всё остальное можно упростить или отложить. Упрощение в этом случае – главный признак зрелости, а не слабости.

Где автоматизация дает быстрый эффект?

Чтобы выбрать процесс, который автоматизация гарантированно сделает лучше, быстрее, сильнее, смотрите на 5 критериев:

🔽Процесс повторяется часто
🔽Требует много ручных действий
🔽Вовлекает несколько ролей
🔽Нуждается в прозрачных статусах
🔽Дорого по цене задержки или ошибки

Принцип: сначала выстраивается стандарт процесса, только потом система. Естественные кандидаты: заявки и согласования, адаптация, целеполагание, опросы, база знаний.

Важно – не все HR-проблемы решаются бюджетом, часть потерь создаётся управленческой незрелостью, например:

⚫️Руководители не ведут обязательные практики
⚫️HR компенсирует чужую ответственность
⚫️Растет ручное сопровождение бизнес-процессов
⚫️Увеличиваются скрытые издержки

Поэтому иногда дешевле ввести правило, чем финансировать симптом. Важно и то, что, чем выше дисциплина руководителей, тем меньшая нагрузка ложится на плечи HR.

Кейс: как Битрикс24 КЭДО оптимизировал HR-документооборот FORTE Holding

26 марта прошла третья ежегодная Битрикс24 Энтерпрайз кейс-конф. Делимся кратким описанием выступлений клиентов.

Кадровый электронный документооборот (КЭДО) на базе Битрикс24 позволил FORTE Holding радикально сократить сроки обработки HR-документов — с нескольких дней до минут.

Спикеры FORTE Holding поделились, как цифровизация снизила риски, сэкономила ресурсы и повысила прозрачность процессов.

Эффективность в цифрах — в карточках 👆

Коллеги из Битрикс24 поделились кейсом Forte Holding - как автоматизировали HR, переходили на КЭДО и запускали единое инфопространство компании. Коротко, ёмко, вдохновляюще🔥

📍Подробнее — в карточках. А я напоминаю, что уже завтра, 14 мая в 11.00 по Москве, мы встретимся с Татьяной Евкиной — HRD Forte Holding. Разберем этот кейс по кирпичикам, ответим на вопросы и расскажем, как запустить проект, которым можно гордиться!

О чём поговорим?

▪️Как выбирали платформу и где чуть не ошиблись с партнёром.
▪️Почему остановились на Битрикс24 и K-Team (открытый код, smart-процессы, свобода действий)
▪️Что дало внедрение интранета и КЭДО на практике

Вебинар для тех, кто устал от разрозненных инструментов и хочет навести порядок в HR-процессах без лишней головной боли.

🔻Регистрация

Завтра, 13 мая, проведу мастер-класс на АНТИКОНФЕ-2026.

Тема: «Эволюция внутрикома: как приспособиться к 2026 году».

Будем говорить про то, как меняется роль внутреннего коммуникатора в бизнесе.

Разберём:
— какие форматы работы уже теряют ценность;
— что бизнес по-прежнему готов поддерживать;
— как посмотреть на внутриком глазами CEO;
— где зона устаревания, а где точки роста;
— что менять в своей работе, чтобы оставаться нужными бизнесу.

Формат будет практический: участники уйдут не просто с идеями, а с рамкой для пересборки своей роли и задач.

До встречи на АНТИКОНФЕ-2026.

Сайт мероприятия и билеты:
https://school-communication.ru/anticonfa-2026#ticket

#антиконфа #антиконфа2026 #внутриком #корпоративныекоммуникации

Искусственный интеллект меняет рынок систем для управления персоналом: что покупать, а что уже выгоднее делать под себя

Раньше выбор был между готовой системой и собственной разработкой. Но заказная разработка была дорогой и рискованной, поэтому во многих задачах побеждали готовые решения. Сейчас AI меняет экономику: для крупных компаний собрать часть HR-процессов под себя может оказаться дешевле, чем годами платить за лицензии.

Это не только ощущение с проектов. На уровне рынка уже видно давление на классическую модель софта.

По данным материалов Reuters за апрель 2026, индекс компаний в сфере ПО и сервисов в составе S&P 500 просел примерно на 16–17% с начала года. В комментариях инвесторов, включая Bridgewater Associates, прямо звучит тезис: AI становится фактором, который может менять экономику классических программных продуктов и их модель монетизации.

Параллельно консалтинг вроде McKinsey & Company фиксирует рост эффективности разработки за счёт AI: не «в разы дешевле», но ощутимо быстрее и проще запускать прикладные решения. Это важно — барьер входа в собственную разработку снижается.

Если сервис продаёт типовую оболочку вокруг типового процесса — заявки, согласования, справочники, напоминания, простые отчёты, личные кабинеты, — у клиента всё чаще будет возникать вопрос: почему мы должны регулярно платить за каждого пользователя, если можем собрать это под себя?

Особенно если в компании тысячи сотрудников.

Крупные платформы вроде Workday или 1С не исчезнут. У них другая роль: данные, расчёты, права доступа, безопасность, интеграции, устойчивость. Это уже не «удобный интерфейс», а критичная часть HR-инфраструктуры.

А вот узкие сервисы и прикладные решения окажутся под давлением. Пример около HR — Tilda. Долгое время это был быстрый способ сделать сайт без разработки, многие HR использовали для адаптационных лендингов или карьерных сайтов. Сейчас AI уже может собрать структуру, текст, дизайн и рабочий вариант достаточно хорошо, повторить сайт можно за пару дней.

В HR системах будет похожий сдвиг.

Часть задач останется в промышленных системах. Часть уйдёт во внутренние AI-решения. А часть вендоров будет вынуждена пересматривать цены и модель продаж, особенно для крупных клиентов.

Потому что, если лицензии стоят дороже, чем разработать и поддерживать своё решение, разговор с клиентом меняется.
Теперь перед внедрением HR-системы звучит вопрос: что действительно нужно покупать, а что уже выгоднее собрать под свои процессы с помощью AI?

На практике это упирается не в выбор продукта, а в разбор процессов и архитектуры: где вам нужна система, а где достаточно более простого решения. В этом месте чаще всего и допускаются ошибки — либо переплата за платформу, либо попытка собрать своё там, где нужно готовое решение.

Я регулярно разбираю такие ситуации: где компания теряет деньги на лицензиях, где система не даёт эффекта, а где действительно есть смысл собрать решение под себя. Если это про вашу текущую задачу — пишите, посмотрим вместе, куда лучше двигаться.

Национальная ассоциация экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК) и Оргкомитет премии «Лучшая корпоративная книга» запускают вторую волну индустриального исследования рынка корпоративного книгоиздания📚

Принять участие очень просто:

📌 До 10 мая пройдите опрос по ссылке (7-10 минут)

📌 Расскажите об исследовании вашим коллегам, поделитесь ссылкой в своих профессиональных сообществах и каналах, чтобы поучить максимально широкую и честную картину по рынку.

Для участников исследования коллеги подготовили интересные предложения. Результаты упакуют в большой аналитический отчет и поделятся с участниками в июне. Присоединяйтесь к опросу!

Как ChatGPT 5.5 помогает HR и внутрикому не облажаться с коммуникацией

У ChatGPT недавно вышли сразу два заметных обновления: GPT-5.5 для работы с текстом, анализом и задачами, а также ChatGPT Images 2.0 для генерации изображений. Второе особенно интересно для тех, кто делает обложки, карточки, визуалы для постов, презентаций и внутренних кампаний: модель лучше работает с текстом на изображениях, разными языками и более сложными визуальными задачами.

GPT-5.5 важен не потому, что «стал ещё умнее» и теперь можно просто написать: «сделай красиво». Так как раз лучше не надо. В документации OpenAI акцент другой: новая модель лучше работает, когда вы задаёте ожидаемый результат, критерии качества, ограничения и формат ответа. То есть не «напиши пост», а «проверь, где этот текст может вызвать сопротивление, что нельзя обещать и как сказать по-человечески».

Потому что в HR-текстах проблема часто не в стиле, а в том, что мы пишем «оценка поможет развитию», а сотрудники слышат «теперь нас будут сравнивать и ранжировать».

Пишем «опрос поможет улучшить рабочую среду», а люди вспоминают прошлый опрос, после которого никто не объяснил, что изменится.

Пишем «портал станет единым окном», а сотрудники слышат: «старые каналы не исчезнут, просто сверху добавится ещё один».

❌Поэтому промт к ChatGPT 5.5 лучше строить не так:

«Напиши пост про запуск оценки эффективности».

✅А так:

«Проверь коммуникацию о запуске оценки эффективности.
Контекст: оценка впервые будет связана с кадровыми решениями и развитием. Сотрудники могут опасаться формальности и наказания. Руководители могут воспринимать процесс как дополнительную нагрузку.
Сначала покажи:
— какие вопросы возникнут у сотрудников;
— где текст может звучать как “HR всё уже решил”;
— какие формулировки лучше убрать;
— что нужно объяснить прямо, без корпоративного оптимизма.
После этого предложи короткий пост для сотрудников».

Вот ещё пример.

❌Не так:

«Напиши анонс опроса вовлечённости».

✅А так:

«Подготовь сообщение о новом опросе вовлечённости.
Проблема: люди уже участвовали в опросах, но не видели понятных действий после них. Нельзя снова начинать с “нам важно ваше мнение”.
Нужно объяснить:
— зачем проводим опрос сейчас;
— что будет с результатами;
— что компания не обещает;
— где сотрудники увидят следующие шаги.
Тон: спокойно, по делу, без бодрой HR-риторики».

❌И третий пример. Не так:

«Напиши пост о запуске портала».

✅А так:

«Помоги написать сообщение о запуске корпоративного портала.
Ситуация: у сотрудников уже много каналов — почта, чаты, папки, лапки, таблицы, 1С, личные сообщения руководителю. Новый портал может восприниматься как “ещё одно место, где что-то надо искать”.
Сначала найди слабые места коммуникации:
— где будет скепсис;
— какие фразы звучат как ИТ-буклет;
— какие бытовые сценарии нужно показать.
Потом напиши короткий текст: не про “единое цифровое пространство”, а про то, какие задачи сотрудник теперь решит быстрее».

Рабочая формула простая:

«Помоги подготовить коммуникацию по теме [тема].
Ситуация: [что происходит].
Кому пишем: [аудитория].
Что люди могут подумать: [сомнения, раздражение, страхи].
Что нужно объяснить: [главная мысль].
Чего нельзя обещать: [ограничения].
Сначала покажи слабые места будущего текста.
Потом предложи структуру и готовый вариант».

Главное! ChatGPT 5.5 лучше использовать как предварительную проверку: не врём ли мы между строк, не сглаживаем ли острый вопрос, не говорим ли языком презентации там, где люди ждут нормального объяснения.

Кейс: как Forte Holding наводили порядок в HR-процессах и создавали единое инфопространство

Тема выбора HR-платформы и партнёра — одна из самых болезненных. Ошибиться легко, последствия — потерянный бюджет и время, а главное — отложенный на годы переход к системе, которая может приносить измеримые результаты.

На вебинаре 14 мая коллеги из Forte Holding расскажут, через что прошли: критерии выбора, работа с подрядчиками, ошибки на старте и то, как в итоге пришли к K-Team на базе Битрикс24.

Отдельно поделятся:

🔻Как устроен интранет и что реально нравится сотрудникам, HR и руководителям
🔻Как внедрение КЭДО сократило согласование документов с недель до минут
🔻Почему открытый код и smart-процессы дают свободу, а не привязывают к вендору

Спикер: Татьяна Евкина — руководитель группы автоматизации и внутренних коммуникаций Forte Home GmbH.

➡️ Регистрация

Встречаемся онлайн 14 мая в 11.00 по Москве.

Собрал подборку ближайших мероприятий — конференции, вебинары и встречи, на которые есть смысл обратить внимание.

Можно идти самим, можно отправлять коллегам — в списке есть форматы под разные задачи.

Если что-то упустил — напишите в комментариях, добавлю.

▶️Мой канал в Дзен
▶️Сообщество в ВК

В предыдущем посте мы остановились на том, что делать когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает

Теперь к самому практичному. В такой точке компании обычно делают ставку на автоматизацию. Логика простая: если HR завален ручной работой, значит, система должна разгрузить.

Иногда так и происходит. Но не так, как обещали на презентации🙌🏻

Автоматизация правда полезна. Она убирает часть рутины: заявки, согласования, отпуска, справки, помогает держать сроки, фиксировать шаги и видеть, где процесс разваливается.

🔻Но есть один неприятный момент — можно прикрутить сколько угодно кнопок и статусов, но кривой процесс от этого прямее не станет. То есть интерфейс красивый, статусы обновляются, уведомления приходят, а HR всё равно напоминает, дожимает и тащит процесс на себе.

И вот здесь полезна логика HR Zero. Её смысл не в том, чтобы «убрать HR», а в том, чтобы всё, что может происходить без HR, не требовало его участия.

▶️Сотрудник сам решает типовые вопросы. Руководитель сам делает свою обязательную часть работы с людьми.

▶️Система сама напоминает, маршрутизирует и контролирует. А HR занимается тем, где действительно нужен: логикой процессов, исключениями, рисками, аналитикой.

Это и есть главный сдвиг. Не просто «оцифровать HR», а перестать держать на HR то, что давно нужно было отдать системе, сотруднику или руководителю.

Поэтому если после автоматизации HR всё так же всем напоминает, собирает статусы и вручную дожимает исполнение, проблема, скорее всего, не в системе. Проблема в том, что компания не пересобрала саму модель работы.

Отсюда и вывод:

автоматизация не делает HR стратегическим сама по себе. Сначала нужно разобраться с ролями, правилами и ответственностью. И только потом автоматизировать.

Именно поэтому в такой точке часто нужен не только IT-вендор, но и внешний HR-консалтинг: чтобы сначала навести порядок в самой логике работы.

Если узнали свою ситуацию — напишите. Иногда одного разговора достаточно, чтобы понять, вам сейчас нужна система, пересборка процессов или сначала честный разбор, что у вас вообще не так работает.

📎 Исследование: как компании внедряют ИИ на самом деле

Уровень использования ИИ в реальных бизнес-процессах разных компаний сегодня отличается кардинально. У одних ИИ уже системно встроен в ежедневную работу сотрудников, у других остается на уровне пилотов без доказанной эффективности.

Мы проводим исследование «ИИ в российском бизнесе». Соберем честный срез по рынку:
🟨 как компании подходят к внедрению ИИ
🟨 где застревают ИИ-инициативы
🟨 как управляют ИИ-проектами
🟨 какие направления внедрения сегодня в приоритете

Ответьте на несколько вопросов — это займет не более 5 минут. Делитесь ссылкой на опрос с коллегами, которые вовлечены в ИИ-проекты.

Результаты исследования мы обязательно опубликуем в этом канале.

☑️ Участвую!

Моя новая статья на Executive. Как HR снизить риски увольнения.

Многим HR до сих пор кажется, что если ты много делаешь для людей, твоя ценность для компании как будто очевидна сама собой.

Нет, не очевидна.

В текущих условиях бизнес не интересуется количеством HR-активностей. Его интересует другое: какие потери вы помогаете не допустить, какие кадровые ошибки делаете менее вероятными и почему без вас управляемость компании станет хуже. Именно на этом, по сути, и держится устойчивость HR-роли.

Про это и написал:
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1999958-kak-hr-menedzheru-snizit-riski-uvolneniya

Сегодня вместе с коллегами из Manifesta и ИМИСП собрались в питерском офисе Коруса и сделали то, что любим больше всего: превратили сложные HR-темы в понятные инструменты, а еще провели классный, динамичный воркшоп🔥

Вместе с HR-специалистами самых разных петербургских компаний разобрали:
🟢Где теряется связь между действиями бизнеса и вовлеченностью людей
🟢Почему развитие руководителей перекрывает все остальные HR-активности
🟢Как сделать лидеров главными амбассадорами компании и сообщниками HR

Наши спикеры не читали лекции – вместе с участниками искали решения под реальные задачи, обсуждали самые горячие тренды и вопросы, о которых давно хотелось поговорить с коллегами.

Спасибо всем, кто был с нами! Тем, кто не попал, не расстраивайтесь, у нас еще будут поводы встретиться. А пока можно посмотреть, как это было в небольшом видеоролике🎬